woensdag 7 juni 2017

Langer doorwerken ? kan dat zomaar ?

Interessant onderxzoek van het SEO over de vraag of langer doorwerken kan cq moet cq mag...

Onderstaand het persbericht van het SEPO rapport - jan 2017

Langer doorwerken met arbeidsbeperkingen


Publicatienummer: 2016-89
Auteurs: S. Vriend, A. Heyma, M. van der Noordt, D. Deeg
In opdracht van: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Uitgever:
 SEO Economisch Onderzoek
ISBN: 
 978-90-6733-841-7

Gezondheid speelt een belangrijke rol in de uittredingsbeslissing van oudere werkenden in de leeftijd van 55 tot 70 jaar. Gegeven de verwachte gezondheidsontwikkeling met het stijgen van de leeftijd, blijkt uit prognoses dat de arbeidsparticipatie van jongere cohorten tot 2030 kan en zal toenemen. 

Dit is vooral het gevolg van een veranderend arbeidsparticipatiegedrag over cohorten dat deels is veroorzaakt door beleidswijzingen in het recente verleden.

In de afgelopen decennia is de arbeidsparticipatie van Nederlandse ouderen in de leeftijd van 55 tot en met 70 jaar aanzienlijk gestegen. Tegelijkertijd is de levensverwachting steeds verder toegenomen. Nu de mogelijkheden om vroegtijdig uit te treden van de arbeidsmarkt aanzienlijk zijn beperkt en de AOW-leeftijd steeds verder wordt verhoogd, is het de vraag of ouderen, gegeven hun gezondheid en arbeidsbelasting, in staat zijn om ook daadwerkelijk langer actief te blijven op de arbeidsmarkt. 

Een verbeterde levensverwachting biedt mogelijkheden voor ouderen om langer door te werken, maar in hoeverre vormt de normale gezondheidsontwikkeling een belemmering om dat ook te doen?

 Dit onderzoek maakt een prognose van de arbeidsparticipatie van ouderen (55 tot en met 70 jaar) in de periode van 2015 tot en met 2030. Het onderzoek brengt allereerst de gezondheidsontwikkelingen tijdens het ouder worden in kaart aan de hand van gegevens uit de Longitudinal Aging Study Amsterdam (LASA).

 Door in deze analyses expliciet rekening te houden met de arbeidsmarktstatus van respondenten, wordt rekening gehouden met de wederkerigheid van de relatie tussen arbeid en gezondheid. Uit de analyses blijkt dat tussen de leeftijd van 55 en 70 jaar van alle bestudeerde gezondheidsaspecten de kans op functionele beperkingen gemiddeld genomen het sterkst toeneemt (kwadratisch), gevolgd door de kans op chronische ziekten (bij benadering lineair). Bij depressieve klachten en de algemene gezondheidsbeleving is nauwelijks een ontwikkeling met leeftijd waar te nemen.

De gezondheid van oudere werkenden in de leeftijd van 55 tot 70 jaar heeft een significante invloed op de uittredingsbeslissing. 

Daarbij is er een belangrijk verschil in het effect van gezondheid tot pakweg 63-jarige leeftijd en op nog latere leeftijd. Vanaf de leeftijd van 63 jaar wordt de gezondheidssituatie belangrijker voor de keuze om te blijven werken of uit te treden. 

Maar gezondheidsontwikkelingen vormen in het geschatte uittredingsmodel niet meteen een verklaring voor de groei in de arbeidsparticipatie van 55- tot 70-jarigen. 

Jongere cohorten maken bij uittreding minder vaak gebruik van arbeidsongeschiktheid of vervroegde pensionering als uittreedroute. Dat heeft voor een belangrijk deel te maken met beleidswijzigingen in het recente verleden.

Vast of flex ?



Wordt het vast of is het flex ? 

Lees de visie van SEO directeur Bas ter Weel zoals eerder gepubliceerd in het FD en ESB. Interessante afwegingen

Keuze voor zowel vaste als flexibele banen biedt soelaas op vastlopende arbeidsmarkt






Over de tweedeling in rechten en zekerheid tussen vaste en flexibele arbeidscontracten woedt een pittig debat in de aanloop naar de verkiezingen. Politieke partijen, economen en sociologen hebben heel wat idee├źn in de aanbieding. De oplossingen die worden geboden lijken op de tekentafel eenvoudig en vallen — als er van een afstand naar wordt gekeken — uiteen in twee primaire smaken: iedereen een vaste baan versus iedereen op een contract voor bepaalde tijd. Helaas is het niet zo eenvoudig, gezien de praktijk die we in Nederland aantreffen.

Er zal altijd behoefte zijn aan verschillende contractvormen. Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit om bijvoorbeeld pieken en dalen op te vangen en om specialisten in te huren. Werknemers hebben ook verschillende voorkeuren en niet iedereen past even goed in het keurslijf van het vaste dienstverband.
De optimale verdeling tussen vast en de vele vormen van flex is dan ook niet te bepalen.
Niettemin loopt Nederland internationaal gezien uit de pas. Als we naar het Oeso-gemiddelde kijken, heeft ongeveer twee derde van de werkzame beroepsbevolking een vast contract. In Nederland is dat ongeveer een derde. Hetzelfde geldt voor de doorstroom van flex naar vast. Nergens in Europa is dat zo laag als in Nederland: slechts 1 op 5. Dat roept om maatregelen.
De afgelopen tijd is geopperd om iedereen een contract voor bepaalde tijd te geven (bijvoorbeeld 5 of 7 jaar). Dit lijkt aantrekkelijk, want werknemer en werkgever weten dan waar ze aan toe zijn. Het grote nadeel van dit voorstel is dat zowel werkgever als werknemer op de eindigheid van het contract gaat acteren, wat leidt tot maatschappelijke kosten. Ten eerste neemt de waarde van een werknemer bij het naderen van het einde van het contract af, omdat er geen toekomstige baten meer zijn. De werknemer gaat op zoek naar een nieuwe baan en de werkgever naar een opvolger. Als dat niet meteen lukt, ontstaan er kosten door onvervulbare vacatures en werkloosheid.
Ten tweede daalt het rendement op investeringen in kennis en vaardigheden. Hoe langer mensen bij een bedrijf werken, hoe vaker zij kennis en vaardigheden bezitten die nuttig zijn voor de werkgever. Het rendement daarop is echter veel lager bij een tijdelijk dienstverband, omdat de terugverdientijd korter wordt. Investeringen in menselijk kapitaal gaan voor de samenleving als geheel dus mogelijk eerder omlaag dan omhoog.
Ten slotte is dit systeem nadelig voor oudere werknemers. Bij het vorderen van de leeftijd neemt de kans op langdurige afwezigheid door gezondheidsproblemen toe. Dit maakt een oudere minder aantrekkelijk voor een nieuwe werkgever met langdurige werkloosheid als gevolg.
Biedt het afschaffen van tijdelijke contracten soelaas? Helaas, het huidige stelsel van ontslagbescherming heeft een negatief effect op het aantal vaste banen in de Nederlandse economie. 
Nederland kent relatief en absoluut de hoogste bescherming voor vaste contracten in Europa, waardoor slechts een klein aantal flexcontracten wordt omgezet in een vast dienstverband. De werkgelegenheid zal dan ook flink dalen bij zo’n maatregel, tenzij de bescherming en kosten van het vaste contract dalen. Dat laatste wordt natuurlijk zeer moeilijk geaccepteerd door de huidige populatie met zekerheid en opgebouwde rechten. Geen politicus die zich daar de afgelopen jaren aan heeft gebrand.
Toch is er een oplossing. 
Er zijn kosten verbonden aan de manier waarop de arbeidsmarkt nu functioneert. Dat is de reden waarom deze discussie nu zo fel wordt gevoerd. Werknemers ervaren onzekerheid en voelen zich niet gewaardeerd, terwijl werkgevers staan te springen om talent maar aanhikken tegen de grote verschillen in kosten tussen vast en flex. Het gevolg is dat de match tussen vraag en aanbod steeds slechter wordt.
De vraag is of de kosten die we nu maken in verhouding staan tot de kosten die we moeten maken om te bewegen naar een economie met alleen maar tijdelijke contracten of contracten voor onbepaalde tijd. De meeste winst is waarschijnlijk ergens halverwege te behalen. 
Verlaag de bescherming voor mensen met een vaste baan, zodat werkgever en werknemer eenvoudiger afscheid van elkaar kunnen nemen en compenseer werknemers die tijdelijk buiten de boot vallen met een hoge en korte uitkering. Dit voorkomt een inkomensval met alle gevolgen van dien, maar spoort wel aan om snel weer aan het werk te gaan. Hiermee wordt de behoefte van werkgevers en werknemers aan flexibele vormen van arbeid behouden, zullen meer mensen een contract voor onbepaalde tijd krijgen en verbetert de doorstroming, wat goed is voor vernieuwing van kennis en vaardigheden.