Er zijn sites én er is de Management Site - voor en door professionals ( van de Holland Consulting Group) - een zeer aan te bevelen site dus.Regelmatig verschijnen daar berichten, columns en signalen vanuit de vloer van BV Nederland die het lezen zeer waard zijn.
Vandaag viel mijn oog op de column van Bas Kok over het boek Maak je organisatie FIT van Arjan Eleveld ( directeur organisatie en adviesbureau LTP). Onderstaand de lezen:
Aldus Bas Kok:
Organisatiesucces wordt in essentie niet bepaald door het beste product, de slimste marketing of de meest efficiënte logistiek. De onderliggende succesfactor is de kwaliteit – ook wel: fitheid – van de organisatie.
In het onlangs verschenen managementboek Maak je organisatie FIT beschrijft organisatiepsycholoog Arjan Eleveld met welke drie stappen je organisatie de crisis overleeft.
In het FIT-model, staan de drie letters voor Focus (weten waar je heen wilt), Involvement (motivatie van je medewerkers) en Trust (het vertrouwen in de organisatie).
Deze drie elementen bieden de ‘survivalkit’ voor crisismanagement. Als de organisatie op de drie cruciale punten goed scoort, zijn de overlevingskansen optimaal. De hamvraag is: hoe FIT is jóúw organisatie? Check het meteen met onderstaande vragen!
9 Kenmerken ‘Organisatie wel-fit’:
1. Vrijwel alle medewerkers kennen de doelen van de organisatie of afdeling voor de komende twee jaar. JA/NEE
2. Medewerkers krijgen regelmatig (dus niet alleen tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek) te horen hoe ze het doen. JA/NEE
3. Medewerkers krijgen aandacht maar moeten zichzelf motiveren. JA/NEE
4. Overbodige regels zijn afgeschaft. De regels die er wel zijn worden ook nageleefd. JA/NEE
5. Thuiswerken mag, maar managers en medewerkers die vanwege fysieke afstand ‘beelden’ over elkaar kunnen vormen, komen regelmatig bij elkaar. JA/NEE
6. Veranderingen duren niet langer dan gepland; deadlines worden bij ons vaak gewoon gehaald. JA/NEE
7. Managers typeren hun medewerkers in doorsnee als ‘goed gemotiveerd’. JA/NEE
8. Als de werkdruk hoog is, wordt daar nauwelijks over geklaagd. JA/NEE
9. Het ziekteverzuim is laag; medewerkers melden zich alleen ziek als ze écht ziek zijn. JA/NEE
9 Kenmerken ‘Organisatie niet-fit’
1. Bij ons wordt alles uit de kast gehaald om medewerkers te motiveren (financiële prikkels, snoepreisjes, secundaire arbeidsvoorwaarden). JA/NEE
2. Managers hebben weinig te vertellen; er is vergaande medezeggenschap voor medewerkers. JA/NEE
3. Je weet eigenlijk niet of de medewerkers het goed of slecht doen. JA/NEE
4. Er is veel interne competitie (‘gezonde spanning’) tussen medewerkers en afdelingen. JA/NEE
5. Er wordt geregeld informatie achtergehouden omdat die misschien wel relevant maar niet zo ‘geschikt’ is voor de medewerkers. JA/NEE
6. De leiding wordt door de medewerkers gezien als afstandelijk en niet geïnteresseerd in mensen. JA/NEE
7. Er is weinig vertrouwen: informeel wordt er gesproken over de ‘werkelijke bedoelingen’ van het topmanagement. JA/NEE
8. Er is irritatie of onbegrip in de samenwerking. JA/NEE
9. Commerciële kansen worden gemist door laks optreden. JA/NEE
Sleutel: Tel het aantal keren dat je ‘NEE’ antwoordde bij de vragen ‘WEL FIT’ bij elkaar op. Tel vervolgens het aantal keren dat je ‘JA’ antwoordde bij de ‘NIET-FIT-VRAGEN’ daar weer bij op.
Bij meer dan 9 punten is dat een teken dat de organisatie of het team waarin je werkt ON-FIT is.
Boekbespreking - recensie
door Arie Buvens
bron: Management Boek
In een organisatie die FIT is, worden resultaten geboekt, is de sfeer goed en zijn mensen enthousiast, komen ze tot hun recht. Zij zijn betrokken bij hun organisatie en zetten zich er voor in, niet in de laatste plaats omdat ze geïnspireerd worden door de doelen die de organisatie nastreeft. Doelen die verder gaan dan alleen het vergoeden van de aandeelhouders, aldus Arjan Eleveld, auteur van 'Maak je organisatie FIT'.
Hoe mensen in elkaar zitten heeft een groot effect op hoe organisaties functioneren. Rekening houden met de eigenaardigheden van mensen is nodig om een goed functionerende organisatie te bouwen. Daarom besteedt Eleveld in 'Maak je organisatie FIT' veel aandacht aan de menselijke natuur als inleiding op zijn FIT-model. Hij doet dat op een prettig relativerende toon. Zo stelt hij dat het lastige van managementboeken is dat ze er nooit naast zitten. Wat ze beschrijven lijkt zinnig en logisch. En toch blijft de revolutie uit. Maar nu weet hij het. Na veel boeken, bijna achttien jaar advieservaring en nog meer jaren managementervaring is hij ervan overtuigd dat de missende schakel de kwaliteit van de organisatie is.
Arjan Eleveld is algemeen directeur van het organisatiebureau LTP en recent getrouwd met Shahla. Zijn focus lag door het schrijven van dit boek echter niet bij de voorbereiding van de bruiloft. Dat heeft zijn vrouw alleen moeten opknappen. Daarmee geeft hij direct aan hoe moeilijk het is om het FIT-model toe te passen, zelfs op zulke belangrijke momenten als te eigen huwelijk. Focus, Involvement en het opbouwen van Trust (FIT) gaat dan ook niet via de toepassing van een simpel rijtje managementtips. Dat komt volgens de auteur, omdat organisaties zijn opgebouwd uit mensen. Mensen met persoonlijke drijfveren, met persoonlijke opvattingen over de wereld en over zichzelf. Organisaties kunnen daarom op het ene moment anders functioneren dan op het andere en veranderen soms uit zichzelf. Organisaties gedragen zich maar zelden rationeel en zijn dus niet eenvoudig te veranderen.
De kern van dit boek bestaat uit organisatietechnieken en over hoe deze de focus en de betrokkenheid van mensen kunnen belemmeren of juist bevorderen. Als voorbeeld wordt in de laatste hoofdstukken Louis van Gaal als succesvolle voetbaltrainer opgevoerd en Feike Sijbesma, de voorzitter van de Raad van Bestuur van DSM. Beiden heeft de schrijver een keer gesproken. Veel nieuws levert dat niet op, behalve dat Louis van Gaal toegeeft dat zijn aanpak vaak wel, maar niet overal tot succes leidt. Het voorwoord van dit boek is geschreven door Herman Wijffels, die het een waardevolle toevoeging aan de literatuur over leiderschap vindt. Voor de niet in de sociale wetenschappen opgeleide bestuurder is dit boek van harte aan te bevelen. In een uiterst leesbare stijl voert Eleveld de lezer in de eerste hoofdstukken door de algemene principes van de psychologie.
Over leiderschap schrijft hij ook rake zinnen. Bijvoorbeeld: 'In het algemeen schrijven we succes vaker aan onszelf toe (interne attributie) en falen aan de omstandigheden (externe attributie). Belangrijke ontwikkelingen van een organisatie zijn bijna altijd complexe aangelegenheden waarbij veel mensen, gedurende een lange periode zijn betrokken. De basis voor een overname, een belangrijk contract of reorganisatie, is in het verleden gelegd en de uitvoering strekt zich uit over verscheidene maanden. Falen of slagen is daarbij nooit aan een persoon toe te schrijven. De topmanager voelt zich vaak de spits van het voetbalelftal. Als de wedstrijd wordt gewonnen komt het door de doelpunten van de spits; als de wedstrijd wordt verloren, ligt het aan de verdediging. Dat is op zich waar, maar het is natuurlijk ook zo dat een spits alleen kan scoren als de rest van het elftal goed draait.'
Een realistische kijk op leiderschap in een realistisch boek over management. 'Good to great' van Jim Collins in een Nederlandse bewerking, zou je kunnen zeggen. Bovendien mooi vormgegeven met als cadeau een gratis e-book.
Over Arie Buvens
Arie Buvens heeft sinds 2003 zijn eigen adviespraktijk: Interim adviespraktijk Buvens Bv.
Na een carrière in de vakbeweging was hij twintig jaar werkzaam in directionele en bestuurlijke functies in de (geestelijke) gezondheidszorg. Hij is gelieerd aan Capgemini Interim Management.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten