donderdag 20 december 2012

Crises ook in arboland ? kruiend ijs ? maar wat te doen ?


Crises in Arboland ?

Voor de oplettende bedrijfsarts is er niet veel nieuws te melden, maar toch gebeurt er van alles om eens goed over door te denken, zo aan het einde van het jaar.

Kruiend ijs
Business as usual blijkt niet meer te werken. Er lijkt meer sprake te zijn van kruiend ijs. De al langer lopende strategie crises in de bedrijfsgezondheidszorg en arboland komt aan het licht middels een bestuurscrises. Grote Arbodiensten lopen krakend vast.

Bestuurscrises
Ceo van Arbo Unie wordt ter zijde geschoven, als ook een groot deel van RvB van 365/Arboned. Zorg van de Zaak/Maetis Ardyn/Achmea lijkt als enigste van de Grote Drie nu (?) de dans nog te ontlopen, maar dat lijkt meer een kwestie van tijd. Maar wat moet de bedrijfsarts op de werkvloer daarmee ?

Grip ?
Wellicht dat de one liner: inzicht - grip - resultaat daarbij helpen kan. Welke resultaat wil de bedrijfsarts eigenlijk bereiken ? Kan dat met behulp van arbodiensten of is het werken vanuit een ZZP constructie beter ? Tja, de jonge Cruijff zie het al: elk voordeel heb zijn nadeel. Maar wat te doen ?

Veel bedrijfsartsen hebben weinig tot geen grip op hun eigen situatie, dus .... En zonder grip geen goed resultaat. Inzicht is nodig om meer grip te kunnen krijgen. Dus eerst maar eens een actueel rondje langs de velden om het inzicht in de kansen en bedreigingen beter te kunnen inschatten.

Ter lering ende vermaeck daarom de onderstaande column van Reijer Pille, directeur van de Falke Verbaan Groep die zijn visie op de laatste ontwikkelingen geeft. Genoeg stof tot overdenking !





Reijer Pille: Nu het jaar 2012 ten einde loopt, is duidelijk dat de crisis een aantal ontwikkelingen in de markt van arbodienstverlening heeft doen versnellen. Werden we begin dit jaar nog opgeschrikt door de privacyschendingen, die te zien waren in de Zembla-uitzendingen in maart jl., momenteel worden we geconfronteerd met een toenemende druk op de marktposities van de vier grootste arbodiensten.

Opvallend is dat de teloorgang van de grote partijen niet zozeer lijkt te worden veroorzaakt door de markt, maar vooral door het maken van verkeerde keuzes. Door de focus te leggen op vitaliteit en bevlogenheid in plaats van op verzuim, verloren zowel Achmea Vitale (thans Arbo Vitale) als 365 marktaandeel. Dit werd verder versterkt door het gebrek aan focus op marktsegmenten.

Daarnaast hebben bij alle grote dienstverleners -met uitzondering van HCC, nummer 5 van de landelijke partijen- prijserosie en het sturen op omzetmaximalisatie geleid tot kwaliteitsverlies en slechte resultaten die een verdere consolidatie noodzakelijk maken.

Dit heeft mede geleid tot de overname van Achmea Vitale door het Zorg van de Zaak Netwerk waarvan onder andere ook MaetisArdyn deel uitmaakt. Inmiddels is zeer recent bekend geworden dat de CEO van Arbo Unie haar contract niet zal continueren en dat de RvB van 365 is teruggetreden. Aandeelhouders worden kennelijk onrustig. Dit is verbazingwekkend want de neerwaartse trend is al jaren zichtbaar. Een verdere consolidatie of een verdere segmentatie en opsplitsing is dan ook te verwachten. De markt zit al lang niet meer te wachten op dienstverleners die aanbodgericht blijven denken en van alles willen aanbieden waar klanten op dat moment geen behoefte aan hebben.

Van de grote partijen lijken alleen het Zorg van de Zaak Netwerk en HCC een duidelijke strategie te hebben. Zorg van de Zaak is door middel van multibranding en segmentatie op deelmarkten in staat om zowel overnames te plegen als, door verregaande kostenreductie, financieel gezond te blijven. HCC bereikt hetzelfde door de focus op kwaliteit te houden en niet mee te gaan in prijserosie.

Daarnaast zien we het marktaandeel toenemen van nieuwkomers zoals Arbobutler, De Bedrijfspoli, GOED, etc., evenals dat van gespecialiseerde nichespelers zoals Immediator, Tredin en vernieuwde formules als APAC-Agens, Cohesie, VerzuimVitaal en 'De Arbodienst'.

Falke & Verbaan verwacht dat deze partijen hun marktpositie in 2013 zullen behouden of uitbreiden en dat zij -nog belangrijker- financieel gezond zullen blijven.

Wat betreft de ontwikkeling van Arbo Unie en 365: dit zal nog een hele opgave zijn. Temeer omdat dienstverleners die zich richten op het eigen-regiemodel (zoals Arbobutler, Immediator, De Witte Raaf en Metaplanning) een interessant alternatief vormen voor grote ondernemingen die uitgekeken zijn op de grote partijen.
Aan de andere kant van het dienstverlenersspectrum zien we de casemanagementbureaus die, na de schok die de Zembla-uitzending teweegbracht, een professionaliseringsslag doormaken. Dit doen zij door -zoals VerzuimReductie- compliant te worden aan wet- en regelgeving maar wel hun ontzorgende service aan bedrijven te behouden, gekoppeld aan respect voor werknemers.

Kortom: er is voor bedrijven en ondernemingsraden veel voordeel te behalen door zich goed op de markt te oriënteren.
Daarmee zijn de problemen echter nog niet voorbij. Andere knelpunten in de sociale zekerheid en bedrijfsgezondheidszorg worden steeds duidelijker:

  • De WIA/WGA-systematiek, die voor laagopgeleide arbeidsongeschikte werknemers met een laag inkomen geen inkomenscompensatie biedt. Dit is een probleem dat door werkgevers in branches zoals schoonmaak en thuiszorg steeds meer onderkend wordt. De aanbestedingen van de overheid leiden bovendien tot meer prijsdruk, hetgeen op zijn beurt leidt tot een hogere prestatiedruk bij werknemers, veelal medewerkers belast met een beperking en een slechtere gezondheid. Een groot deel van de werknemers komt uiteindelijk in het afvoerputje van de bijstand terecht en komt daar niet meer uit. Dit veroorzaakt een onacceptabel maatschappelijk probleem. De WIA/WGA in zijn huidige vorm lijkt aan zijn houdbaarheidsdatum toe te zijn.
  • De slechte afstemming (of zogezegd de stammenstrijd) tussen arbodiensten en UWV, ook wel tussen bedrijfsartsen en verzekeringsartsen, neemt extreme vormen aan door juridisering en inefficiëntie. UWV scoort goed als poortwachter met betrekking tot het WIA-volume, maar het apparaat is geldverslindend en inefficiënt. Werkgevers, bedrijfsartsen en werknemers ervaren een sterke wisselende kwaliteit en enorme interne gerichtheid.
  • De gevolgen van de vergrijzing en het gebrek aan preventie. Het Ontwerpadvies Stelsel voor gezond en veilig werken van de SER (november/december 2012) focust sterk op preventie in het kader van duurzame inzetbaarheid. Het is terecht dat men constateert dat bedrijfsartsen en arbodiensten weinig aan preventie doen. Maar dat is niet de enige oorzaak. Zorgverzekeraars hebben de laatste jaren veel geld gestoken in vitaliteit en gezondheidsmanagement. Met wisselend succes. Het bleek vooral geschikt als marketinginstrument voor collectiviteiten. Door de niet-zichtbare effecten haakten werkgevers al snel af. De vraag is: moet preventie wel het exclusieve domein van arbodiensten en bedrijfsartsen zijn? Wat dat betreft is het SER-ontwerpadvies nog veel te voorzichtig. Ondanks dat de SER het toenemende tekort aan bedrijfsartsen signaleert, ligt de focus nog te veel op de bedrijfsarts. Echter, ook hier moet men zich afvragen of andere professionals zoals huisartsen en paramedici zich meer zouden moeten richten op preventie. Sterker nog, moeten werkgevers en werknemers en overheid niet veel meer eigen verantwoordelijkheid nemen en zich meer richten op andere vormen van preventie, zoals leefstijlverandering en plezierig werken, in plaats van het initiatief aan de professionals over te laten?
  • De toename van het langdurig verzuim. Hoewel het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland rond 4,3 % blijft hangen, neemt het langdurige verzuim in verschillende sectoren enorm toe. Dit merken de inkomensverzekeraars die eigen risicodragers tussen het tweede en twaalfde jaar van arbeidsongeschiktheid verzekeren ook. Deze zogenaamde ERD-portefeuilles zijn bij veel verzekeraars ernstig verlieslatend met als gevolg enorme premiestijgingen. Sommige eigenrisicodragers willen daarom weer terug naar de UWV. Ook hier lijkt het faillissement van het hybride stelsel in zicht. Dit kabinet zal een toename van de collectieve lasten, die daar het gevolg van is, niet kunnen tolereren.

Kortom: het is tijd voor een fundamentele discussie om het stelsel betaalbaar, efficiënt, sociaal en rechtvaardig te maken.

De Falke & Verbaan Groep doet alvast een voorzet:

  • Het hybride stelsel moet worden afgeschaft.
  • De UWV moet drastisch worden gereorganiseerd tot een kwalitatief hoogwaardige toezichthouder, die rapportages van bedrijfsartsen en arbodienstverleners toetst en 'bezwaar en beroep' behandelt. Hieraan vastgekoppeld moet worden een verzekeringsgeneeskundig en arbeidsdeskundig kenniscentrum en wellicht ook het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. Na iedere claimbeoordeling gaat het dossier terug naar de private uitvoerder.
  • Alle uitkeringstaken van de UWV moeten worden afgestoten en het toezicht versterkt en verbetert. Feitelijk zien we al een begin van deze ontwikkeling met de Nieuwe Ziektewet en de nieuwe ontslagprocedure die van kracht zijn geworden. De UWV houdt in dit model toezicht op de verzuimbegeleiding vanaf dag 1 van de verzuimmelding tot aan het einde van de 12-jaarsperiode.
  • Preventie en Duurzame Inzetbaarheid kennen vele kanten en oplossingen. Werknemers en werkgevers moeten hier zelf de koers bepalen.. Alle preventieve medische onderzoeken moeten gefinancierd worden voor zowel bedrijfsartsen als huisartsen vanuit een gemeenschappelijk preventiefonds en tegen uniforme tarieven onder beheer van de zorgverzekeraar. (In feite doen zorgverzekeraars dit op bescheiden schaal al). Op deze manier krijgt iedere werkende toegang tot medische preventieve zorg en wordt het ook betaalbaar. Alle overige vormen van preventie horen hier echter niet thuis. Deze vallen onder private financiering, anders wordt het onbetaalbaar.
  • De verzuiling in de sociaal-geneeskundige sector moet ongedaan worden gemaakt door opleidingen en specialismen onder een hoofdstroming te brengen. Dan wordt het weer betaalbaar en bovendien verhoogt dit de arbeidsmobiliteit en het onderlinge begrip.
  • Er moet een onderzoek gedaan worden naar een rechtvaardiger kosteneffectiever alternatief voor de WIA, mogelijk zelfs een vorm van risque professionel. Wie durft?

Plasje


K. is vanochtend de eerste op het spreekuur; hij is ‘ingestuurd’ door zijn chef. Bij de eerste aan-blik is het probleem al helder: te veel Heineken.

Dat is een terugkerend probleem voor K.: geen controle over de intake. Wat lallend staat hij nu met het secretariaat te klessebessen.



Hij grijnst. Alle twee kennen we de regels van voor naar achter. Ik probeer een glimlach te onderdrukken. Elke keer leg ik hem de spelregels weer uit, om dan over te gaan tot de afgesproken ademblaastest met de Dräger: 2,2 promille deze keer. Feestje gehad?, vraag ik. Nee, het voetbalelftal van zijn zoontje won gisteren de competitie. K. is een even fervent voetballiefhebber als doortastend bierdrinker. Mag en kan dus niet werken, eerst de roes uitslapen.

Binnen het bedrijf zijn de regels sinds kort helder: iedereen ‘droog’ onder werktijd. Dat geldt van de vloer tot aan de directeur, die hem - naar verluidt - ook graag lust. Twee basale redenen zijn er voor deze duidelijke aanpak. Aan de ene kant is dat het veiligheidsprobleem. Er zijn binnen het bedrijf veel rijdende functies: chaufferen met heftrucks en vrachtwagens. Het tweede probleem is dat zich in dit bedrijf een kleine, zeer hardnekkige groep buitengewoon forse drinkers bevindt. Een kratje per dag schijnt normaal te zijn. K. is een van hen.

 
Aanvankelijk werd het drink-gedrag oogluikend toegestaan, in de wetenschap dat ingrijpen veel rumoer zou geven. Totdat een medewerker tijdens een corrigerend gesprek de controle over zijn over-volle blaas verloor. Ten aanschouwen van de directeur ontstond er een steeds groter wordende plas op het mooie tapijt. De aardappelen waren afgegoten, dat wel. Maar ook de rapen waren gaar en de tijd was rijp bij de directeur voor de ‘zero tolerance’-aanpak. Vandaar.

Lekker werk en heerlijk moe !

 
Achterin onze stadstuin staat een doorgeschoten populier. Geschatte hoogte: 25 meter. Te hoog voor in de stad. Bovendien, als je er een schop tegen aangeeft zit er meteen een gat in. Kortom, verrot tot op de kern. Dus de hovenier gebeld om hem te rooien.

De hovenier klimt behendig met pikschoenen en sporen én met valbeveiliging omhoog. De zaagmachine in de holster. Veiligheidsbril en gehoorkappen worden opgezet, de veiligheidstouwen aangetrokken. De verrotte boom zwiept vervaarlijk op en neer onder het gewicht van de man (75 kg) en de apparatuur (20 kg). Het echt gevaarlijke werk gaat nu beginnen. Je ziet hem nadenken hoe hij dit varkentje zal wassen. Dan ‘geht’s los’.

De zaagmachine wordt op 20 meter hoogte aangetrokken, 95 decibellen vullen de lucht, benzinedampen stijgen op. Gestrekt achteroverhangend zet de man de 15 kg zware zaagmachine op schouderhoogte in de stam. De boomsplinters vliegen hem om de oren. Door bovenhands en van zich af te werken geeft hij arm-, schouder-, nek- en rugspieren vandaag een dubbele portie sportschool. De boom wordt binnen twee uur tijd in ‘mootjes’ van 30 cm dikte en 30-50 kg zwaarte tot op de grond toe ‘gechopt’.

De hovenier gooit de moten behendig naar omlaag. De jongens van beneden kunnen het tempo nauwelijks bijhouden en lopen en tillen zich het leplazarus. De behendigheid en souplesse waarmee dit alles gebeurt is een genot.

Evenals het commentaar. ‘Heftig werk, hé?,’ vraag ik. ‘Ja, lekker werk, altijd buiten en ’s avonds ben je heerlijk moe. Dat bomenwerk doe ik nu zo’n dertig jaar. Daar boven hangen, en dan tjakka! Dat geeft een echte kick. Kent u lekkerder werk?’

Kijk, dit soort mensen zie ik nou nóóit op mijn spreekuur.

donderdag 22 november 2012

TOP 500 bedrijven van Nederland - samengesteld door Elsevier





 

Ook interessant voor de bedrijfsarts:

Elsevier presenteert: top 500 bedrijven van Nederland - aankondiging  

Bron: Elsevier - woensdag 21 november 2012 08:17 door Ron Kosterman


Welke ondernemingen die in Nederland actief zijn zijn de grootste ?

De hele ranglijst staat deze week in Elsevier.

Voor het eerst stelde weekblad Elsevier deze Top 500 samen. De ranglijst – die tot stand kwam met medewerking van informatieleverancier Bureau van Dijk – is gebaseerd op de omzet van bedrijven over 2011 of, indien die omzet nog niet bekend was, de omzet over 2010.

Het zakenblad FEM Business publiceerde tot 2007 jaarlijks de Top 500 Nederlandse bedrijven. Elsevier zal vanaf nu jaarlijks de lijst samenstellen.

Gevarieerd
De Elsevier Top 500 wordt vanzelfsprekend aangevoerd door olie- en gasconcern Shell met een omzet van ruim 374 miljard euro. Laatste op de lijst is het nutsbedrijf Brabant Water met een omzet van 217 miljoen.

Daartussen houdt zich een zeer gevarieerd gezelschap van ondernemingen op. Grote productiebedrijven als Unilever, Heineken en AkzoNobel staan op de lijst, maar ook aannemers, accountants, auto-importeurs, kaasmakers, reisbureaus, scheepswerven, supermarkten en webwinkels. Het zijn ondernemingen die al snel enkele honderden miljoenen euro's omzetten, soms zelfs miljarden.

Familiebedrijven
Niet verwonderlijk gezien de Nederlandse handelstraditie is het forse aantal handelsbedrijven in de Top 500. Nummer 2 op de lijst is Vitol, een grondstoffenhandelaar met een omzet van 154 miljard euro. Branchegenoot Argos North Sea Group (12,5 miljard) staat op 26, direct gevolgd door graanhandelaar Nidera (12 miljard).

De lijst toont verder het belang van familiebedrijven voor de Nederlandse economie aan. Er staan er vele tientallen op. Enkele hooggeklasseerde ondernemingen zijn SHV (van de familie Fentener van Vlissingen), Pon Holdings (familie Pon) en Jumbo (familie Van Eerd).

Opvallend
Elsevier vergeleek de laatst bekende omzet met die over 2007, het jaar voordat de kredietcrisis losbarstte. Zetten de vijfhonderd bedrijven op de lijst in 2011 (of 2010) in totaal 1.850 miljard euro om, in 2007 waren dezelfde bedrijven goed voor circa 1.500 miljard.

Die stijging valt op, in de het licht van de economische neergang. De winstgevendheid van de bedrijven nam wel af – van 126 miljard euro naar 75 miljard.

vrijdag 16 november 2012

Zij wel, nu U nog ? Bent U al fit genoeg ?

Fysiek of mentaal ? ying - yang ?

Opvallend berichtje uit de consultancy branche. Fitheid als power punter. Fysiek blijken de consultants erg fit te zijn, want (blijkbaar) lekker afgetraind. Mentale fitheid blijkt aandachtspunt te zijn. Tja, merkwaardig dat me dat nou niets verbaast ?




Lees dus het onderstaande bericht erover:

WellVit fitheidstest: Kirkman consultants zijn topfit

Date: 16-11-2012
Source: Consultancy.nl
Consultants van adviesbureau Kirkman Company zijn topfit. Althans dat blijkt uit fitheidstests van WellVit, een bedrijf dat bedrijven adviseert op het gebied van gezondheid. Zo is de ‘metabolische’ leeftijd van de medewerkers van het consultancykantoor gemiddeld 21,7 jaar, terwijl de daadwerkelijke leeftijd van dezelfde consultants een stuk hoger is - gemiddeld 31,6 jaar.

De metabolische leeftijd staat ook wel bekend als de inwendige leeftijd van mensen. Een metabolische leeftijd wordt bepaald door onder meer de verhouding tussen spiermassa en gewicht, de conditie en de stofwisseling binnen het lichaam.

Fitheidstests
Medio oktober kwam een team van WellVit langs in Villa Beukendael, het kantoor van Kirkman Company. De aanwezige consultants werden zorgvuldig doorgelich op diverse aspecten, waaronder BMI, vetpercentages, lichaamsvocht, spiermassa en (over)gewicht. De conclusie was erg positief: de metabolische leeftijd was gemiddeld 21,7 jaar, terwijl de reguliere leeftijd 31,6 jaar was. “De fysieke fitheidscore van medewerkers van Kirkman Company is bijzonder hoog”, zegt Mascha Gravemaker van Wellvit. Op de vraag wat het geheim is achter de hoge fitheid van de consultants zegt Gravemaker het volgende: “Het merendeel van de medewerkers ziet het belang van sport en bewegen in en doet dit actief. Belangrijk dus om dit vol te blijven houden, zodat zij ook in de toekomst kunnen bogen op een jong, vitaal lichaam”.

Mentale fitheid
Toch kwam ook een aandachtspunt aan het licht. De adviseurs van het organisatieadviesbureau werken hard, iets wat niet ongewoon is in de adviesbranche, met als gevolg dat er verbetering geboekt kan worden in de mentale fitheid. Peter van der Boom, directeur van WellVit, licht toe: “Qua mentale fitheid scoren medewerkers van Kirkman Company wat lager dan het gemiddelde. Er wordt hard gewerkt en de lat ligt hoog. Het verbeteren van deze mentale fitheid zou dus een goede doelstelling zijn voor 2013”.









 Overdenker: bekijk in dit verband onderstaand model van Richard Droog - bedrijfsarts - (zie Droog Advies) eens:

 Productiviteit

Resource management is vaak gericht op de match (fit) tussen capaciteiten (kennis en kunde) van de medewerker en de functie.
De productiviteit van een medewerker wordt echter beïnvloed door meer factoren:

Hoe is de mentale en fysieke fitheid van het individu?
Hoe enthousiast is hij of zij?
Hoe goed is de match tussen de waarden van de medewerker en die van het team of de
organisatie (cultural fit)?
Hoe zinvol wordt het werk ervaren (aansluiting bij de visie)?
Ondersteunen de structuren en systemen de missie?

Voor een optimale productiviteit is een integrale benadering het meest effectief. Een integrale benadering kijkt naar:- het innerlijk van het individu (normen, waarden, denken, emoties, geloof, etc.);
- het uitwendige van het individu (gedrag, fysiek, uiterlijk);
- het innerlijk van de groep of organisatie (gemeenschappelijke normen en waarden, bedrijfscultuur, arbeidsklimaat, visie);
- uitwendige van de groep of organisatie (gedrag van de groep, de structuren, middelen, werkwijze, processen, procedures)
en de onderlinge samenhang tussen die vier elementen.





                                       

Inkomens afhankelijk zorgpremie - en hoe het verder ging

Waarom één plaatje meer zegt, dan 1 A4 tekst - al weer zo'n briljante tekening van Hein de Kort - 
bron: FD woe 14 nov 2012






HPO - High Performace Organisatie - de vijf basale kenmerken volgens André de Waal

Wat maakt een High Performance Organisatie ?

Velen in management en organisatie land zijn op zoek naar de Heilige Graal van het succes van een organisatie. Boekenkasten zijn er al over vol geschreven. Men denke aan de baanbrekende studies en verslagen van In search of excellence van Tom Peters en Robert Waterman uit 1982 ( al weer) of Good to Great van Jim Collins (2001).

André de Waal
Onze Nederlandse grootmeester André de Waal doet ook al meer dan twintig jaar onderzoek naar de slaag en faal factoren van organisaties. Uit lopend onderzoek blijkt dat er vijf  'harde 'kenmerken zijn die bepalend blijken te zijn voor een duurzaam succes. Het lijken open deuren maar neem eens de tijd erover door te denken. Pak de eigen organisatie als voorbeeld en loop het lijstje van de vijf kenmerken eens door:



1. kwaliteit van het management
2. openheid en actiegerichtheid
3. lange termijngerichtheid
4. continue verbetering/vernieuwing
5. kwaliteit van de medewerkers

en: ... ?
wat valt er te verbeteren ?
voldoet onze eigen (arbo)dienst aan deze criteria ?

verder lezen ?
Passie voor je vak ?

Wat te doen om ook een HPO te worden ?

lees de interessante overdenkingen van André de Waal in een aantal interviews

dinsdag 13 november 2012

De NVAB en haar Tien Geboden




De NVAB en haar Tien Geboden

Gaat wel lekker, toch ?
Zo op het eerste gezicht gaat het best wel goed met de beroepsvereniging der bedrijfsartsen, de NVAB: vereniging met lange traditie, want 75 jaar oud. 2000 leden met een actieve kern van 80-100 man/vrouw. Actief bestuur dat aan de weg timmert. En elk jaar weer de succesvolle BGD dagen, waar toch gauw 500-600 bedrijfsartsen op afkomen om zich te laten bijpraten. Grote boekenkast vol met richtlijnen (allemaal evidenced based natuurlijk), een veel bekeken website, een eigen kwaliteitsbureau met EBM hoogleraar en een uitgewerkt visitatiesysteem. Een bloeiende vereniging, toch ?

Grijs, grijzer, grijst
Toch zit de NVAB volledig in het slop. Ik kom daarop naar aanleiding van het recente rapport Profiel en producten van de bedrijfsarts. Het doel was – begreep ik - een moderne visie over het vak te schetsen. Een saaiere en grijzere voorstelling van mijn werk en vakgebied heb ik echter niet gelezen. Neem een exemplarische zin als: een product is een opzichzelfstaande en dus in beginsel afzonderlijk te benoemen activiteit, waarvoor indien relevant een factuur kan uitgaan. Nu lever ik persoonlijk (al dertig jaar) geen producten, maar verleen wel diensten. Maar dit cruciale onderscheid lijkt te subtiel voor de opstellers.

Waar is de klant ?
De bedrijfsarts wordt neergezet als routine professional volgens verdienmodel uurtje – factuurtje, werkend vanuit productcluster A,B en/of C. Geen wonder dat er niemand meer voor ons vak kiest.

Nergens wordt duidelijk wat het resultaat is van zijn en/of haar handelen. Echt problematisch is dat de klant geheel niet in beeld is. Alles lijkt gebaseerd te zijn op het adagium: wat dokter doet is goed. Alles komt voor de bakker, als je bedrijfsarts maar in de zorg positioneert. Geloof ons nu maar !

Bent U al bekeert ?
Over geloven gesproken: het stuk wordt – heel bijzonder - ‘opgevrolijkt’ met een tiental geboden van de bedrijfsarts. Ja, u leest het goed: van de bedrijfsarts of had er eigenlijk voor moeten staan ? 

De NVAB presenteert deze 10 ‘normerende uitgangspunten’– zo stellen de schrijvers – omdat die van belang zijn voor de kwaliteit van het werk van de bedrijfsarts. Het zijn korte statements die ‘duidelijk moeten maken waarop ‘we’ aanspreekbaar zijn. Het zijn ‘onze’ tien geboden’. ‘Wij houden ons aan die geboden, aldus de schrijvers, maar ‘wij vinden ook dat anderen ons daaraan kunnen en moeten houden’.

Ik begrijp eruit dat de NVAB schriftgeleerden vanaf het moment van goedkeuring door de ALV in november 2012 in rotten van tien klaar staan om ‘ons’ bij de les te houden. Het nieuwe polit bureau groet U.

Gebod tien: de aap uit de mouw ?
Het tiende gebod is de afsluitende klapper: ‘Goede bedrijfsgeneeskundige zorg wordt geleverd volgens afspraken die vooraf zijn overeengekomen met opdrachtgevers. Zulke overeenkomsten zijn bestand tegen een kwaliteitstoets zoals in deze tien geboden bedoeld. De bedrijfsarts is zelf voor die toets verantwoordelijk’.

Toegegeven, het is een beetje taaie tekst, maar begrijp ik het nu goed dat die Tien Geboden van de NVAB eigenlijk zijn bedoeld om de opdrachtgevers - die doerakken van werkgevers - de maat te nemen en bij de les te houden. De NVAB maat wel te verstaan !



Gelovige instemming: hallelujah !
Het rapport zal ongetwijfeld met algemene stemmen worden aangenomen, net als al die andere rammelende strategie rapporten als De bedrijfsarts – dokter en adviseur uit 2007 en de recente Strategische leidraad 2010-2015. De Commissie heeft namelijk gesproken en de bedrijfsartsen zijn een volgzaam volkje. Maar mag ik even de vraag stellen: wie bedenkt nu zo iets ?

Het kan beter: De Nieuwe Bedrijfsarts
Dit rapport gaat bij mij zo de prullenbak in. Al jaren ben ik bewust geen NVAB lid, want de NVAB is te sociaal conservatief. En nu worden ze ook nog eens echte ‘true believers’. Het wordt guur in Nederland. Maar lees eens het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts als je wilt weten hoe het anders, beter kan.


En: binnenkort op weblog De Nieuwe Bedrijfsarts: de zevendelige feuilleton De NVAB en het dode spoor - over waar het nu eigenlijk verkeerd gaat en vooral: wat er aan te doen.



zondag 4 november 2012

De inkomensafhankelijke zorgpremie en de bedrijfsarts - een brug te ver !

De inkomensafhankelijke zorgpremie: onbegrijpelijk, desastreus en oliedom:
Een brug te ver !


Zelden zo snel het politiek humeur zien omslaan: week 44 in 2012 in het kort

Maandag nog werd het nieuwe regeerakkoord tussen de VVD en de PvdA door velen bestempeld als 'dapper'. De VVD en de PvdA namen hun verantwoordelijkheid en zorgden dat Nederland - in tegenstelling tot onze zuiderburen- wel bestuurbaar bleef, en dat in tijden van crises.

Dinsdag druppelden de eerste onderliggende cijfers binnen: ongeloof viel velen ten deel; zal wel niet helemaal kloppen, toch ?

Woensdag werd in alle heftigheid (zie de CBP cijfers) duidelijk hoe de vlag er bij voor hing.

Donderdag was de geest uit de fles.

Vrijdag bleek dat de geest er niet meer terug in zal gaan.

Zaterdag kopt het AD met de nu al historische drietrapsraket van PvdA voorzitter Hans Spekman:
1. Het zorgplan is uitstekend,
2. Nivelleren is een feest
3. VVD-ers komen er wel overheen

Tussenstand zondag
Goed: even voor dit moment de balans opmakend, nu het eerste stof is neergedaald, wat blijft over ?

1. de inkomens afhankelijke zorgpremie staat geheel los van het oplossen van de crises.
2. het is een 120% politiek ideologisch (PvdA)getint besluit, namelijk nivelleren
3. het blijkt een belastingmaatregel van 10-11% voor een heel specifieke groep, namelijk de midden-inkomens - dus niks gelijk (ver)delen

De gevolgen zijn zeer verstrekkend, en nog te weinigen hebben dat door !
a. de (aan)sturing van het huidige zorgstelsel wordt totaal ontregeld - in wezen is dat het grootste probleem; en daar hebben te weinigen nog oog voor - dat is nog onvoldoend ingedaald zullen we maar zeggen

b. het zal impliceren dat het kwetsbare evenwicht in de solidariteit tussen gezond en ziek, tussen arm en rijk en tussen werkenden en niet werkenden definitief verbroken wordt.

Even concreet vertaald naar de dagelijkse werkelijkheid zoals bij mij om de hoek:
Welke hoger geschoolde middenklasser gaat een tientje per dag (meer) betalen voor een Tokkie van 120 kg, die elke dag naar Mcdonalds gaat, tien biertjes per dag drinkt en geen zin heeft om te werken, want met een wietplantage kun je toch ook goed rondkomen?

Ergo: de PvdA introduceert Amerikaanse toestanden in Nederland
De inkomensafhankelijke zorgpremie is onbegrijpelijk, desastreus en oliedom.

Velen denken( of hopen?)  nu nog dat het wel los zal lopen ( zie Spekman), een beetje hier en een beetje daar: wat maat werk en de scherpste kanten af toppen en 'we' (team Rutte 2) fiksen het wel.

Naar mijn overtuiging zal dit een brug te ver blijken, maar wie is wie in dit verhaal ?



Meer lezen ?

Wat betekent de inkomens afhankelijke zorgpremie voor het zorgsysteem ?
Lees het artikel in Me Judice

of

de actuele column van iemand dei het zorgstelsel als geen ander kent: Rob Scheerder:
het geweten van Schippers




zaterdag 20 oktober 2012

Het verhaal van de beste werkgever - waarom blijven en waarom vertrekken

Het Beste Werkgevers 2012 onderzoek is de moeite waard eens te laten bezinken.
Het probeert antwoorden te geven op de vraag waarom medewerkers ( wij dus ?) eigenlijk blijven of juist willen vertrekken en dat levert interessante overeenkomsten en bijzondere verschillen op. n
Neem de onderstaande lijstjes eens tot U en kauw er eens een tijdje op.


Beste Werkgevers Magazine 2012

Redenen om te blijven - HBO plus:
  • inhoud van het werk is uitdagend - 62%
  • prettige collega's - 60%
  • vast contract - 47%
  • goed balans tussen werk en privé - 46%
  • werk is dichtbij huis - 40%
Redenen om te blijven - MBO plus :
  • prettige collega's - 59%
  • inhoud van het werk is uitdagend - 58%
  • vast contract - 52 %
  • goede balans tussen werk en privé - 45%
  • werk is dichtbij huis - 43 %
Redenen om op korte termijn te vertrekken - HBO plus
  • weinig doorgroei mogelijkheden - 37%
  • inhoud werk is niet uitdagend - 32 %
  • ontevredenheid inkomen - 25%
  • geen vast contract - geen contractverlenging - 19%
  • geen goede balans tussen werk en privé - 18% 

 Redenen om op korte termijn te vertrekken - MBO plus
  • weinig doorgroei mogelijkheden - 34 %
  • inhoud werk is niet uitdagend - 31 %
  • slechte relatie met leiding- management - 27%
  • geen vast contract - geen contractverlenging - 19%
  • geen goede balans tussen werk en privé - 17 %  
Verder geinteresseerd ?
Vraag het onderzoek aan !

of bekijk de promo/video - 1.49 min

Beste werkgever 2012 - wat is daarvoor nodig ?

Wie is de beste werkgever en vooral waarom ?
Aardige breinkraker eigenlijk: waarin blinken goede werkgevers eigenlijk uit ?
Gun U zelf een moment van rust en probeer hardop te formuleren waar 'het 'in zit.
Pen en papier er bij gepakt ?
Check uw veronderstellingen eens met het recent afgesloten onderzoek Beste Werkgevers van Nederland.

Onderscheidend vermogen
De beste werkgevers scoren gemiddeld hoger op de volgende 6 aspecten in vergelijking met de andere werkgevers: 
  • Waardering door leidinggevende 6.7 vs 5.9
  • gelijke carriere kansen: 7.5 vs 7.0
  • betere balans werk en privé: 7.2 vs 6.9
  • duidelijke doelstellingen: 7.3 vs 6.8
  • klant is koning: 7.4 vs 6.5
  • trots op organisatie: 7.1 vs 6.3
Opvallende winnaar: Buurtzorg
Winnaar - voor de tweede keer al weer - is dit jaar Buurtzorg, een soort francise netwerkorganisatie met 5200 medewerkers in de thuiszorg met een hoofdkantoor van slechts 30 medewerkers en een jaaromzet van 170 miljoen euro.

Een erg opvallende winnaar aangezien Buurtzorg eigenlijk alle (MBA) management principes aan zijn cq haar laars lapt. In principe zou dit volgens deze management boekjes in het geheel niet mogen kunnen werken. Chapeau voor deze innovatie dus.


 


De principes van Buurtzorg zijn de volgende:
  • ...zoekt naar oplossingen
  • ...maakt zichtbaar wat ze levert
  • ...werkt met de beste professionals
  • ...werkt intensief samen met huisartsen
  • ...werkt met kleine, autonome teams
  • ...kent de netwerken in de buurt
  • ...houdt de organisatiekosten laag
Is het buurtzorg concept te kopiëren bv naar de arbodienstverlening - bedrijfsgezondheidszorg ?
Aardige doordenker voor de komende dagen.

Grootste werkgevers in Nederland


Defensie is grootste werkgever van Nederland

Gebaseerd op: de Volkskrant (13-10-2012) 
 
Bovenaan staat 
  • Defensie, met 63.509 werknemers. 
Daarna volgen in de top-10 
  • de Politie met 63.236 mensen, 
  • Rabobank 39.811, 
  • KLM 31.716, 
  •  Belastingdienst 29.010, 
  • Ahold 29.000, 
  • PostNL 28.480, 
  • ING 26.332, 
  • KPN 22.469 en 
  • NS met 21.000 werknemers.

De lijst is gebaseerd op informatie van zo`n 300 grote bedrijven. De gegevens hebben betrekking op het aantal voltijd arbeidsplaatsen. Vooral banken en overheden staan bovenaan de ranglijst. Wel zagen veel banken en verzekeraars hun personeelsbestand krimpen, waarbij het vooral mbo-functies betreft. Aan de onderkant van de markt, met schoonmaak, beveiliging of catering, is nog voldoende werk.


Vooral middenbanen verdwijnen - groei aan de onderkant en bovenkant
 
Van 1998 tot en met 2010 is het aantal Nederlandse werknemers met een gemiddeld betaalde baan met 4,5% afgenomen. Er kwamen meer hoog- en laagbetaalde banen bij. Een laagbetaalde baan is bijvoorbeeld tramconducteur, schoonmaker of vuilnisman. Een hoogbetaalde beroep is profvoetballer, architect, advocaat, arts of politicus. 
 

De doorsneebaan met een middeninkomen staat onder druk. Bij overheden en banken verdwenen vorig jaar duizenden banen, vooral op mbo-niveau, door het sluiten van kantoren. Tegelijk kwamen er aan de onderkant van de arbeidsmarkt - de schoonmaak, supermarkten, McDonald's - wel banen bij, net als op het hoogste niveau, waar bedrijven als ASML honderden hoogwaardige vacatures hebben.
 
Tot de laagbetaalde banen worden obers, vuilnismannen en tramconducteurs gerekend, tot het middensegment bankbedienden, lassers en reisconsulenten en tot de hoogbetaalde banen managers, medici en ingenieurs. Volgens de onderzoekers versterkt de recessie het effect. Door een slinkende middenklasse wordt het moeilijker hogerop te komen.
 
 

vrijdag 19 oktober 2012

Eigen regie onder de knie ?

Column: Eigen regie onder de knie?


Datum publicatie maandag 17 october 2012
Immediator Nieuwsbrief 
door: bedrijfsarts-adviseur Dolf Algra







Steeds meer bedrijven kiezen voor het eigen-regiemodel. Ten principale een keuze voor het betere model.
Maar menig bedrijf worstelt met de invulling ervan. Succes blijkt namelijk niet gratis af te halen bij de balie. En dat valt dus best wel een beetje tegen.

Ik kom daarop naar aanleiding van een presentatie, die ik circa een week geleden bij een nieuwe klant moest houden. Het werd een interessante discussie. Het bedrijf was een jaar geleden van de zogenaamde traditionele aanpak afgestapt. In een dergelijk model is de bedrijfsarts gepositioneerd in de rol van 'WVP wegenwacht'. Bij panne (lees ziekmelding) zetten we de medewerker weer op de rails en brengen hem of haar weer aan de praat. Maar ja, dat bleek  minder op te brengen dan gedacht. Het bleef teveel hangen in het doorschuiven van problemen. Een soort circulatievoetbal dus: iedereen ( leidinggevende, bedrijfsarts, P&O) is bijna de hele tijd aan de bal, maar toch wordt er nauwelijks gescoord. Dat kon en moest beter. Dus werden alle kaarten op het eigen-regiemodel gezet.

Niet het casemanagementbureau, de verzekeraar en bedrijfsarts waren meer probleemhouder, maar het bedrijf zelf pakte haar eigen (personele) problemen weer op. Eigenlijk net als vroeger. Eigen verantwoordelijkheid en zelfmanagement werden de nieuwe toverwoorden. Daarna ging iedereen weer super gemotiveerd aan de slag. Maar ook hier ging het mis: het bleef hangen in pupillenvoetbal. Iedereen rende voor zich uit, achter de bal aan.

In de discussie werden twee problemen helder. Ten eerste werd duidelijk dat ‘men’ (met zijn allen) vergeten was afspraken te maken over de verschillende rollen en posities. Wie doet nu eigenlijk wat? Wat betekent het bijvoorbeeld in concreto dat de bedrijfsarts in de rol van coach is gepositioneerd? Wat de zaak echt nekte was dat het team vergeten was afspraken te maken in welk systeem men speelde. 4-2-4 of 4-5-1 ? Niemand wist het eigenlijk. Vandaar al dat geren (men was dus wel erg druk bezig) maar zonder echt resultaat (geen afgeronde casussen).

Tja: verzuimbeheersing blijft maatwerk en sterk afhankelijk van de omstandigheden. Elk bedrijf is namelijk weer anders. Soms is een sterk verdedigende opstelling nodig (aanpak damage control), soms een meer aanvallende. Wat altijd telt: is oefenen, oefenen, en oefenen. En Cruijff zei het al: je gaat het pas zien, als je het door hebt. Nou ja: de jonge Cruijff wel te verstaan.

zondag 14 oktober 2012

Strijd over reintegratie, over waarom het niet zo lekker botert tussen de UWV-verzekerings - en de bedrijfsarts

De laatste tijd botert het niet (meer) zo tussen de verzekeringsartsen van het UWV en de bedrijfsartsen. NVVG voorzitter Han Hullen pakt de koe bij de horens, maar heeft hij de juiste koe te pakken ? 

Lees de column van de voorziietr van de NVVG en daarna het commentaar den weblog De Nieuwe Bedrijfsarts (DNB)

Strijd over re-integratie - voorzitterscolumn NVVG

Publicatie Nr. 41 - 12 oktober 2012
Jaargang 2012
Rubriek Federatienieuws
Auteur Han Hullen
Pagina's 2301
beeld: De Beeldredaktie, Maarten Hartman beeld: De Beeldredaktie, Maarten Hartman

Han Hullen, voorzitter NVVG
Na twee jaar arbeidsverzuim kan een werknemer een WIA-uitkering aanvragen. Eerst toetst het UWV dan of de werkgever wel voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Deze toetsing en de uitkomsten daarvan zijn een toenemende bron van onmin tussen werkgever en UWV, en daarmee tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen krijgt de werkgever een loonsanctie opgelegd: een jaar langer loon doorbetalen. Het UWV lijkt daarbij steeds strengere normen te hanteren, met als resultaat bijna ‘een loonsanctie, tenzij’. 

De frustraties bij werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen groeien. Ondanks goede dienstverlening toch een straf. Tegelijk menen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van het UWV dat werknemers in de kou blijven staan: werkgevers en arbodiensten doen niet voldoende om werknemers aan het werk te houden. De stellingen zijn betrokken.

Bedrijfsartsen stellen dat de verzekeringsartsen van het UWV veel te hoge eisen stellen aan de verzuimbegeleiding en de beïnvloeding van de behandeling. Ook zouden de beoordelingen van de verzekeringsartsen niet goed zijn: zij dichten de werknemers meer mogelijkheden toe dan ze in werkelijkheid hebben. Gevolg hiervan is dat er minder snel een WIA-uitkering wordt toegekend. Ook wordt daardoor vaker gezegd dat de bedrijfsarts onnodig veel beperkingen heeft opgelegd. 

Dit appèl van bedrijfsartsen heeft een kern van waarheid: mijn beroepsgroep moet voortdurend kritisch blijven onderzoeken of de resterende mogelijkheden tot functioneren wel daadwerkelijk haalbaar zijn. De druk vanuit de wetgever en maatschappij mag geen reden zijn tot een oordeel over functioneren, dat weliswaar bijdraagt aan verlaging van het aantal uitkeringen, maar dat ver verwijderd is van het niveau van functioneren van de werknemer. Dus kritische zelfreflectie is nodig.

Verzekeringsartsen vinden dat bedrijfsartsen te weinig poortwachter zijn: zij stellen te veel beperkingen en beperken daarmee de re-integratiekansen te veel. Deels komt dit door het instrument dat de bedrijfsarts op instigatie van het UWV moet gebruiken: de Functionele Mogelijkheden Lijst. De kennis voor adequaat gebruik van dit instrument ontbreekt, met als gevolg onjuist invullen. Deels komt dit ook voort uit een te late overgang door de bedrijfsarts van begeleiding naar aanspreken op mogelijkheden. De werknemer wordt na een jaar niet geconfronteerd met de waarschijnlijke uitkomst van de WIA op een moment dat de werknemer nog actie kan ondernemen om dit te voorkomen. Juist gebruik van de FML en wakker schudden van de verzuimende werknemer kan betekenen dat deze nog een veilig heenkomen kan vinden. Omdat dit uitblijft vindt het UWV dat er meer had moeten gebeuren, en dat is zeker voor een deel terecht.

De onderlinge animositeit trekt de aandacht weg van de kern van de zaak. Een werknemer verzuimt en dreigt of naar de WIA of naar werkloosheid af te glijden. De beste oplossing zou zijn toch ergens in het arbeidsproces te blijven en een eigen inkomen te verdienen. Daarom is elk middel dat daartoe bijdraagt, een terecht middel. Juist in de eerste twee jaar, onder begeleiding van de bedrijfsarts, moet dit gerealiseerd worden. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Dus niet afgeven op anderen; het is tijd voor kritische zelfreflectie.



De Nieuwe Bedrijfsarts (DNB) - reactie

"Heikele zaak
De voorzitter der verzekeringsartsen Han Hullen blijkt zich zorgen te maken over de toenemende animositeit tussen de verzekerings- en de bedrijfsarts. En dat is meer dan terecht. Dank dus voor het aankaarten van deze heikele kwestie. Zijn oproep tot meer zelfreflectie is mooi, maar lijkt echter niet afdoend om de kern van het probleem te tackelen.

Reflectie vanuit mijn eigen praktijk
Tot voor kort hadden mijn bedrijven nog nimmer een loonsanctie tegemoet hoeven te zien. Maar sinds een jaar zijn er plotseling (?) 4 loonsanctiegevallen, waarvan drie op basis van volledig navolgbare en niet transparante beoordelingen van de zijde van het UWV (ook na bezwaar).

Niet deugdelijk, want niet passend in UWV visie.
Storend daarbij is dat dit wordt beargumenteerd met de zin ‘dat het oordeel van de bedrijfsarts ondeugdelijk ‘( ja, u leest het goed) is, omdat het afwijkt van het oordeel van de verzekeringsarts. Geen verschil van inzicht of een andere weging van argumenten, maar gewoon ondeugdelijk. Een prachtige cirkelredenering dus.

Niccolò der Lage Landen ?
De opmerkingen van Hullen ‘daarom is elk middel, een terecht middel’ om iemand weer in het arbeidsproces te krijgen gecombineerd met ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’ geven te denken. Klinkt als Niccolò Machiavelli:het doel heiligt de middelen

Gewoon strengere risicowering, maar zonder basis ?
Het lijkt er dus op dat Hullen gelijk heeft als hij stelt dat het UWV strengere normen hanteert, met als ‘resultaat bijna een loonsanctie, tenzij’. Maar mag ik de vraag opwerpen wat de ‘wettelijke’ basis is voor deze strengere risico wering voor deze publieke verzekeraar ? Mij komt het voor dat de spelregels door het UWV tijdens het spel plotseling zijn veranderd.

Des poedels kern
Is het kernprobleem nu niet dat het UWV (als verzekeraar) niet hetzelfde doel heeft als het bedrijf (lees verzekerde) ? En dat er daarnaast sprake is van een groot gapend gat zit tussen het ‘algemene belang’ en bedrijfsbelang ?


De arts en de bedrijfsars - reactie op hoofdredactioneel Medisch Contact 12 okt 2012

Deze week opende het Medisch Contact met het hoofdredactioneel met de titel: De arts en de bedrijfsarts, van hoofdredacteur Hans van Santen.

U kunt dit onderstaand lezen, daaraan vastgekoppeld zijn twee commentaren van weblog De Nieuwe Bedrijfsarts - ter commentaar


De arts en de bedrijfsarts

Publicatie Nr. 41 - 12 oktober 2012
Jaargang 2012
Rubriek Hoofdredactioneel
Auteur Hans van Santen
Pagina's 2249
beeld: Evelyne Jacq beeld: Evelyne Jacq
Toen ik eind 1987 mijn opleiding tot huisarts afrondde, waren de vooruitzichten om de kost te verdienen niet goed. De gemiddelde wachttijd tot het kunnen vestigen als huisarts was toen drie jaar, waarnemingen waren moeizaam te krijgen en werden slecht betaald. Ik herinner me dat ik 400 gulden kreeg voor 24 uur dienst draaien in een middelgrote stad.
Via een uitzendbureau kon ik toen drie maanden gaan werken bij een bedrijfsvereniging als controlerend arts. Ik besloot dat te doen, enerzijds omdat het brood op de plank betekende, anderzijds omdat ik dacht dat het een nuttige ervaring zou zijn. Dat was het ook, omdat ik een kijkje in de keuken van de bedrijfsarts kreeg. Voor mijn latere werk in de huisartsenpraktijk heel nuttig.
Die herinnering kwam boven bij het lezen van het artikel van Rinus Ouwens waarin hij de soms benarde positie beschrijft van bedrijfsartsen, vooral als het gaat om de re-integratiebegeleiding. Ouwens laat zien hoe de bedrijfsarts soms vast komt te zitten tussen de wensen en verwachtingen van werkgever én werknemer én de wet- en regelgeving.
Enkele jaren geleden kreeg ik te maken met die wet- en regelgeving toen een werknemer langdurig uitviel. Diverse instanties en bureaus boden mij hulp aan, opdat ik aan mijn verplichtingen als werkgever zou voldoen. Ik kan me dus goed voorstellen dat het niet eenvoudig is om als bedrijfsarts het overzicht te behouden en zowel werkgever als werknemer tevreden te stellen.
In zijn artikel stelt Ouwens dat kritische analyse van ziekte, behandeling, ervaren beperkingen en re-integratiebelemmerende factoren zeldzaam is. Vooral de ervaren beperkingen zijn leidend geworden in plaats van aangetoonde afwijkingen. En daardoor zijn problemen en klachten ziekten geworden. De vraag die bij mij opkomt is of curatief werkende artsen hier voldoende rekening mee houden: draagt de neiging om toch vooral een diagnose te stellen niet bij aan de ontwikkeling die Ouwens beschrijft? De toename van beschrijvende diagnoses doet vermoeden van wel.
Bijna tien jaar geleden heb ik op een congres van bedrijfsartsen al eens een lans gebroken voor een plek van de bedrijfsarts in de eerste lijn. Verbinding met een vaste populatie, directe samenwerking met de eerste lijn die die populatie goed kent, een goed netwerk in de tweede lijn; het zijn voordelen die dan onder handbereik zijn. Het proberen waard, lijkt me.

Hans van Santen, huisarts en hoofdredacteur

DNB commentaar - deel 1

"Bedrijfsarts de zorg uit en het bedrijf in !
Dokters willen maar (al te graag) blijven dokteren, dat is mijn eerste associatie bij het bovenstaande redactioneel van collega van Santen. Eigenlijk zijn we daarmee meteen bij de kern van het probleem aangekomen. De bedrijfsarts moet juist de zorg uit (blijven)en het bedrijf (weer) in is mijn stelling.

Veel problemen in de bedrijfsgezondheidszorg zijn nu niet meer in de kern strikt medisch, want loopbaan problemen, relationele crises, arbeidsconflicten, maar worden medisch gelabeld, omdat onze sociale wetgeving zo werkt . Kwestie van watermanagement: de ziektewet is namelijk het laagste gelegen punt ( levert het meest op tegen de minste problemen). De bedrijfsarts moet dus vooral demedicaliseren en dat kan juist alleen vanuit het bedrijf en organisatie setting. Bij de bron dus.

De NVAB (beroepsvereniging der bedrijfsartsen) is al jaren warm voorstander van de positionering van de bedrijfsarts in de zorg, vanuit het adagium sociaal medische begeleiding is ook behandeling ( ooit een uitspraak van Hans Hoogervorst waaraan men zich heeft vastgeklampt) en dus zorg en dus ook verzekerde zorg. De NVAB heeft dit idee nooit verder uitgewerkt. Het is een onbegaanbare weg, want de systemen zijn niet compatibel ( om het maar even kort te houden). Het verhoogt wel onnodig de premies in de zorg.

De route van de NVAB is een doodlopend spoor. Maar het kan anders, beter. Lees bijvoorbeeld eens het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts

For the record: een controlerend arts bij een bedrijfsvereniging heette vroeger een verzekeringsgeneeskundige en geen bedrijfsarts. Het verschil bestaat tegenwoordig nog steeds. Is gewoon een ander vak

DNB commentaar - deel 2:

 "De bedrijfsarts de zorg uit en het bedrijf in ! – deel 2 – ter verdere toelichting

Het kan anders, het kan beter !
Het domein van de bedrijfsarts is het werk, het bedrijf, de organisatie (niet de spreekkamer). Haar natuurlijke counterpart is dus niet de zorg, huisarts of medisch specialist, maar het management van het bedrijf, de OR, de afdeling personeelszaken(hrm), de organisatieadviseur. Mijn startpositie als bedrijfsarts is even simpel als voor de hand liggend:

1. Werken op locatie: Zonder goede input( informatie, communicatie) geen output ( werkzaam advies). Werken op locatie bij elke klant ( juist ook in het MKB) is een niet alleen een vanzelfsprekendheid, maar bovenal een noodzakelijke randvoorwaarde.

2. Eigen regie voorop: het bedrijf, de werkgemeenschap is zélf portefeuillehouder en dus is het verhogen van het eigen oplossingsvermogen het doel van advisering.

3. Maatwerk: geen bedrijf, geen organisatie is hetzelfde. Bij elk bedrijf moet (steeds opnieuw) ontdekt worden wat de sleutel tot succes is. Zonder maatwerk werkt het niet. Dus er is een per definitie een groot verschil in aanpak tussen bijvoorbeeld MKB en groot bedrijf,en tussen branches als bouw,onderwijs, metaal of zorg.

4. Interventiegericht van A naar Beter: De vraag en behoefte van het bedrijf(de klant) is leidend en sturend. Raadgevend, coachend, adviserend wordt interventiegericht van A naar Beter gewerkt. Of om het met Cruijff te zeggen: als je wilt scoren, moet je schieten.

5. Systeem benadering: de bedrijfsarts adviseert niet alleen de individuele medewerker ( tijdens spreekuur) of afdeling ( tijdens smt) maar legt juist de verbanden tussen alle de drie niveaus, individueel, functie/afdeling/team én management/organisatie.

6. Slim: geen standaard antwoorden/formulieren,maar slimme concrete praktische oplossingen moet het resultaat zijn.

Meer weten ? lees het MC artikel Bedrijfsartsen kijken te weinig naar gedrag - MC nr 42 - 21 okt 2011

Dus: op naar de werkvloer !

vrijdag 12 oktober 2012

Wat maakt een succesvol (MKB) bedrijf - doe de check !

10 kenmerken van succesvolle MKB bedrijven


Het bedrijf, de organisatie is de natuurlijke 'habitat'van de organisatie gerichte bedrijfsarts ( De Nieuwe Bedrijfsarts). Vaak wordt geroepen dat het MKB de motor van BV Nederland is. Interessant om te weten dus waarom het ene bedrijf 'het' wel heeft en die andere 'net niet' of veel erger 'helemaal niet' 

Anders gesteld: Wat kenmerkt succesvolle Nederlandse MKB bedrijven? Die vraag stelden Twynstra Gudde adviseurs Bas Vlemminx en Fenneke van Vliet-de Nooij zich ook af en daarom besloten ze om onderzoek te doen naar de belangrijkste succesfactoren.Dit meldt de site Consultancy ( aanrader !)

De auteurs spraken met 10 inspirerende MKB bedrijven over hoe zij handen en voeten hebben gegeven aan hun succes. De resultaten hebben ze gebundeld in de whitepaper ‘De succesformule van het MKB’.



Succesformule?
Opvallend is dat de organisaties onderling sterk van elkaar verschillen in ‘wat’ ze doen, maar er blijken veel overeenkomsten te zijn in ‘hoe’ ze het doen. Elk van de organisaties heeft dus zijn eigen manier van werken, maar er blijken een aantal succesvolle overeenkomsten te zijn. Een overzicht van de tien kenmerken:

1. de werkelijke behoefte van de klant staat centraal;
2. er is een goed uitlegbare strategie zonder dwingende focus;
3. betrokken medewerkers staan aan de basis van het succes;
4. alle medewerkers kennen hun bijdrage;
5. klanten zijn partners;
6. de ondernemer is een inspirerend boegbeeld;
7. sturing vindt plaats op basis van vertrouwen en resultaat;
8. er is een platte structuur met verantwoordelijkheden laag in de organisaties;
9. er is actueel inzicht in de prestaties van de organisatie;
10. er is een 'open familie'-cultuur.

Tijd voor reflectie dus.
Neem eens een klant of anders je eigen club/arbodienst in gedachten en loop het bovenstaande lijstje eens globaal langs en scoor een cijfer ( 1 t/m 10) per item 
en zo uit de losse pols is de uitkomst:...............

Tja, blijft de vraag over of dit alleen voor het MKB op gang doet of wellicht voor elk bedrijf ?

 Date: 11-10-2012
Source: Consultancy

Verzuimbedrijven, Zembla en de verzuimpolitie - het onderzoeksrapport is uit !

De opmaat
Op 23 maart 2012 zond het televisieprogramma Zembla een spraakmakende documentaire Verzuimpolitie uit over de zgn verzuimbedrijven. Centraal in de uitzending stond het bedrijf VerzuimReductie. Eerder deed weblog De Nieuwe bedrijfsarts daar uitgebreid verslag van.

De directie van VerzuimReductie bestond uit oud-autohandelaar Marcel Wenting en oud-profvoetballer Jan van Halst. Hun motto was: ‘Verzuim slaat gaten. Wij brengen werknemers sneller terug op de werkplek’.
















Het rumoer
Deze uitzending kreeg een behoorlijk staartje en leidde oa tot kamervragen, van Paul Ulenbelt van de SP. Nog nooit eerder kreeg Ulenbelt zo snel een toezegging van de staatssecretaris de Krom van SZW om de zaak verder door te lichten en te onderzoeken.

                                                      


Onderzoek afgerond en gepubliceerd
Het onderzoek is op 5 sept 2012 afgerond en nu op 10 oktober gepubliceerd.

Hoofdconclusies
Het aantal werknemers dat 'onder' een verzuimbedrijf valt blijkt niet erg groot, namelijk 200.000 werknemers. Verzuimreductie begeleidde zo'n 90.000 werknemers en is/was daarmee het grootste verzuimbedrijf van dat moment.

Het vermoeden dat privacygevoelige informatie van zieke werknemers werden geregistreerd en bewaard bleek gegrond.Het College Bescherming Persoonsgegevens (CPB) heeft Verzuimreductie daarop aangesproken en verbeteringsmaatregelen zijn daarop doorgevoerd

De stelling van het rapport is dat alhoewel er een spanning en discrepantie bestaat tussen goed uitvoering en de regelingen dit in de praktijk oplosbaar zou moeten zijn, indien alle betrokkenen 'zorgvuldig en volgens de regels handelen'.

Faux pas
Anders vertaald en kort samengevat :
  • Faux pas van Verzuimreductie 
  • het is een lastige complexe materie, 
  • maar er is geen sprake van een echt systeemprobleem 

Meer weten ?
Het rapport Verzuimbedrijven is vanaf nu te downloaden.
Berichtgeving vanuit VerzuimReductie zelf is te volgen via haar nieuwslink
De Zembla uitzending de Verzuimpolitie is nog steeds zeer het bekijken waard ! 

zondag 7 oktober 2012

Vroeg op



Vroeg op

Met een duf hoofd stap ik vanochtend vroeg de auto in. Het is 6.52 uur. Op weg naar het werk. De radio aan en ik word wakker bij het lied Een nieuwe dag van rapper Lange Frans. Een rake beschrijving van ontwakend Nederland op aanstekelijke ritme. Moeizame, maar toch ook weer goeie start.
 
Dit lied is voor de krantenjongen
Middenin de nacht begonnen, de eerste die ik 's morgens zie

Voor m'n mannen in de bouw, op de steiger in de kou
Als het bejaardenhuis ontwaakt

Want heey, hier komt weer een nieuwe dag(refrein)

Voor de basisschooljuf, die met frisse moed begint
In een klas waar ze het never nooit redt

En voor de moeder op de fiets, wind tegen, in de regen
Brengt haar kind naar school, ze heeft nog een kwartier

Vastloper
Ik blijf hangen op die juf, die met frisse moed is begonnen, in een klas zit waar ze het - zeker weten - niet gaat redden. Rake beschrijving: slechts twee zinnen en je voelt het (nood)lot naderen: afgebrand de schooldeur uit.
Vastlopers: mensen die langzaam maar zeker de controle verliezen en overspannen raken. Ik heb er vandaag vier van op mijn spreekuurlijstje staan. Als bedrijfsarts bijna dagelijkse kost, tegelijkertijd voor mij ook de sjeu van mijn werk.

Er is namelijk niks mooiers om een overspannen medewerker weer op de rails te zetten en aan de gang te krijgen. In de loop der jaren heb ik een vast stramien ontwikkeld die effectief blijkt uit te pakken. Luisteren, Samenvatten en Doorvragen (LSD) is de basistechniek. En dat een rondje of drie, vier. Na 5 -10 minuten begint het plaatje zich steeds verder in te kleuren en wordt helder waar we ‘het’ zoeken moeten.

Symptomen bij overspanning – surmenage
Veel mensen worden ‘overspoeld’ door klachten, die ze eigenlijk slecht kunnen plaatsen. Uitleg geven over het hoe én waarom van die klachten is een vast onderdeel van mijn aanpak. Ik gebruik daarbij één a-4tje, die ik jaren geleden al eens heb gekopieerd. Ik heb er altijd wel een stuk of vijf van in mijn werktas zitten.  Het overzicht ziet er als volgt uit:

Symptomen bij surmenage


3. Hyperesthetisch- emotionele klachten

-          prikkelbaarheid
-          geïrriteerdheid
-          emotionele labiliteit
-          huilbuien

2. Neurasthene klachten

-          moeheid
-          lusteloosheid
-          energieverlies
-          grote behoefte aan slaap
-          concentratie zwakte
-          vergeetachtigheid


1. Functioneel lichamelijke klachten

-          Malaise
-          Hoofdpijn
-          Maag-darm klachten
-          Duizeligheid
-          Hartkloppingen
-          Benauwdheid
-          Pijnlijke nek en schouders
-          Rugpijn
-          Pijn in de borst


4. Psychische spanningsklachten

-          gespannenheid
-          onrustig en/of gejaagd gevoel
-          slecht slapen
-          onrustig dromen
-          piekeren
-          gedeprimeerdheid – somberen

De uitleg:
Ik start de uitleg meestal met de lichamelijke klachten (1), want die zijn het meest herkenbaar. Die zijn functioneel - dus er is niet echt iets kapot,zeg ik dan – en het is het ook geen aanstellerij (zucht van verlichting). Het werkt allemaal anders ( namelijk via het zenuwstelsel). Doordat die volledig overprikkeld is, zijn er ook moeheidsklachten (2). Zeer herkenbaar. Bovendien is de harde schijf in ons hoofd volledig vol, dus nieuwe informatie wordt niet goed opgenomen, vandaar die concentratieproblemen

Die emotionele klachten (3) zijn te verklaren doordat we er geen controle meer over hebben: het loopt ons gewoon over de schoenen. En als het echt niet lekker loopt hebben we ook nog eens psychische klachten (4) als gespannenheid, angst en paniek of somberheid. De herkenbaarheid is groot, evenals de (diepe) verzuchting van wat nu.

De rek is eruit
Niemand wil natuurlijk ‘overspannen’ zijn. Dus leg ik uit dat ‘als het tegen zit, de rek eruit gaat’ net als bij een elastiekje (daar heb ik er altijd één van in mijn achterzakken zitten). Dat beeld, die metafoor doet het goed. Het blijkt ook geruststellend te werken, want de rek kunnen we er natuurlijk ook weer in brengen/krijgen. Tenminste als we een aantal zaken anders gaan doen en regelen. Daar gaat het resterende deel van het spreekuur dan over.

7.28 uur: zomaar een gratis doordenkertje
Het is nu bijna het half acht; tijd voor het nieuws, maar eerst even nog wat reclame boodschappen. Eén of andere it-club komt opdraven met de slogan: inzicht, grip, resultaat.

Klopt exact. Want neem bijvoorbeeld de situatie van zo’n overspannen medewerker. Zonder inzicht in de symptomen en de kern van het probleem, geen grip op de situatie en dus ook uiteindelijk geen resultaat. Want hoe vaak zien we het niet gebeuren, dat er ook na een jaar nog steeds niets wezenlijks is veranderd, aangepakt en/of verbeterd. Alles is blijven steken in een ‘moeras’ van goede bedoelingen en laissez faire handelen.

Inderdaad: inzicht, grip, resultaat. Cruijff zei het al: je gaat het pas zien als je het door hebt. Ik ben onderhand wel aardig wakker geworden, geloof ik.