zondag 27 november 2011

Schetsen uit het bedrijfsleven - van Peter van Straaten

Soms zegt een plaatje meer dan een half uur praten of 10 bladzijden tekst. Meesterplaatjesmaker is Peter van Straaten.

Zijn ' Schetsen uit het bedrijfsleven'is nog steeds op de tweede hands markt te vinden.

Neem deze bijvoorbeeld:
Iedereen is weer ziek, neem ik aan ?






zie ook de link van de website van Peter van Straaten:
http://www.petervanstraaten.nl/Peter_van_Straaten_Publicaties.html

Inkijkjes in de Zuidas - biotoop van advocaten, accountants en bankiers





Zo Zuidas, overwerk & achterklap in de Amsterdamse kantoorjungle

De Amsterdamse Zuidas. Eén vierkante kilometer vol advocaten, accountants en bankiers, die samen de top van het Nederlandse bedrijfsleven vormen. Er lopen er zo’n 40.000 van rond

De Blog ZoZuidAs is opgezet door drie jonge vrouwen. Temidden van turbulente tijden zijn ze een carrière begonnen op de Zuidas als advocates en bankier. Het is geen Londen, het is geen New York, maar de Zuidas staat voor een beetje zakelijke glamour in de polder. Ze beschrijven wat er leeft op die vierkante kilometer kantoorspeeltuin bij het WTC, want ze kennen het wel en wee van de Zuidas van binnenuit.

De kredietcrisis liet ook de Zuidas niet onberoerd. Na 3 maanden dalende billables en dagelijks terugkerende hyvesmarathons, hadden ze tijd en inspiratie om hun habitat wat beter te bekijken. Hun observaties plaatsen ze sinds twee jaar online. De stukken verschijnen ook wekelijks op de Londense website Here is the City en in het Financieele Dagblad. Voor tips en commentaar zijn ze te bereiken via zozuidas@gmail.com

Bekijk de link: http://www.zozuidas.nl/




Eén van de bloggers beschreef het sfeertje dinsdag nog als volgt:

Wij zijn batman en catwoman. ’s Ochtends staan we op om onze batcave in te gaan. Daar trekken we onze kostuums aan en vertrekken we in onze heldenoutfits naar ons werk. Eenmaal op werk doen we wat we moeten doen, zoals ook batman en catwoman doen wat ze moeten doen.
Als we onze plicht vervuld hebben keren we ’s avonds terug naar onze batcave, waar Alfred de butler ons uit onze pakken helpt en onze batmobiel op de stoep neerzet. Eenmaal uit onze pakken zijn we weer onszelf. Eenmaal onszelf kunnen we los gaan in de Jimmy, op Rauw of op de vele festivals die ons land rijk is.
Wij bankiers en advocaten verrichten heldendaden in onze kostuums. Toch?







Het boek Zo Zuidas, overwerk & achterklap in de Amsterdamse kantoorjungle is overal verkrijgbaar.



zaterdag 26 november 2011

Verwaarloosde organisaties

Joost Kampen: ‘Een verwaarloosde organisatie gedraagt zich als een verwaarloosd kind’


Een paar jaar geleden al berichtte Joost Kampen vanuit de catacomben van het GVB op de site Management Site ( link: http://www.managementsite.nl/) van de Holland Consulting Group over zijn belevenissen en overdenkingen bij dit bedrijf; als organisatie adviseur kreeg hij er niet zo'n vat op wat daar allemaal gebeurde; ging te rade bij anderen en kwam toen uit bij het begrip 'verwaarlozing' in de orthopedagogiek (het verwaarloosde kind) . Wisselde het begrip kind in voor organisatie en de puzzelstukjes vielen op zijn plaats: een verwaarloosde organisatie !

Een soort organisatie waar ik zelf ook veelvuldig mee te maken heb gehad. Kampen heeft het idee verder uitgewerkt en heel recent gepubliceerd onder die titel: Verwaarloosde Organisaties.
Het is een intrigrerend en interessant cross over idee; vandaar onderstaand een meer uitgebreide toelichting daarop in de vorm van een recensie zoals verschenen in Management Boek

bron: Management Boek
link:
http://www.managerenliteratuur.nl/2729/joost_kampen_%E2%80%98een_verwaarloosde_organisatie_gedraagt_zich_als_een_verwaarloosd_kind%E2%80%99

Fysieke mishandeling is erg, maar kinderen die door ouders genegeerd worden en zich daardoor niets waard voelen, dat is misschien nog wel schadelijker. Trek de parallel door naar organisaties. Medewerkers die genegeerd worden en zich daardoor niets waard voelen, worden feitelijk psychologisch verwaarloosd. Tal van leiders in organisaties verwaarlozen hun medewerkers omdat ze druk zijn met beleid, cijfers of managementmodellen. De metafoor van verwaarlozing werkt Joost Kampen uit in zijn nieuwe boek: Verwaarloosde organisaties, met als ondertitel ‘Introductie van een nieuw concept voor organisatieprofessionals’.

Tien jaar werkte Kampen als adviseur bij het Gemeentelijk Vervoerbedrijf (GVB) van Amsterdam. Tropenjaren waren het. Zo’n beetje alles was er mis, of in woorden van Joost Kampen: een totaal verwaarloosde organisatie trof hij er aan. In de wandelgangen van het GVB werd het woord verwaarlozing al gebezigd, maar pas toen hij de klus er had afgerond, dook Joost Kampen de universiteitsbibliotheek in om eens wat meer over organisatieverwaarlozing te weten te komen. Wat bleek: niets was erover geschreven. Kampen: ‘Totdat ik het woord "organisatie" wegliet als zoekterm. Toen kwam ik veel artikelen tegen uit de orthopedagogiek. De parallellen tussen opvoeden en leidinggeven, tussen verwaarlozen van kinderen en organisaties, bleken vervolgens opmerkelijk.’



Joost Kampen: ‘Een verwaarloosde organisatie gedraagt zich als een verwaarloosd kind’


Schijnaanpassingen
Zowel kinderen als mensen in organisaties gaan, als er geen structuur en oprechte aandacht is, schijnaanpassingen vertonen, grenzeloos gedrag vertonen of liegen en bedriegen. Kampen: ‘Goed leiderschap en een goede ouder zijn kun je bijna één op één op elkaar plakken. Heeft een leider geen oog voor medewerkers, dan ontstaan er ontwikkelingsachterstanden. Hoe langer dat duurt, hoe verwaarloosder de organisatie. Dat proces van verwaarlozing gaat geleidelijk en begint met gewenning: als zaken vanzelfsprekend worden terwijl die eigenlijk niet kunnen. Bij het GVB gingen mensen bijvoorbeeld zelf diensten ruilen zonder het te melden. Of neem mensen die met hun Blackberry spelen tijdens een vergadering zonder dat iemand er iets van zegt. Terwijl dat toch ongepast gedrag is. Of vergelijk het met de doe-eens-normaal-discussie tussen Rutte en Wilders. De vraag die Rutte had horen te stellen luidt: mevrouw de voorzitter, vinden wij het normaal om elkaar in dit huis zo aan te spreken? Door die vraag te stellen, wordt de vanzelfsprekendheid van straattaalgebruik in de kamer aan de kaak gesteld en wordt grenzeloos gedrag begrensd. Als ouders niet goed met hun kinderen omgaan, ontsporen ze. Gaan leiders niet goed met hun mensen om, ontsporen ze ook.’

Verwend
Ook in omgekeerde zin trouwens. Als kinderen verwend worden, te veel iPads, Playstations en UGG’s krijgen, worden ze verveeld en onuitstaanbaar. Kampen: ‘Weer die parallel. Als managers te goed worden beloond, gaan ze zich ook grenzeloos gedragen. Lees: graaien.’ Andersom kan toch ook: dat kinderen (lees: medewerkers) opstandig worden, en uiteindelijk toe moeten geven dat paps en mams (lees: managers en MT’s) gelijk hadden? Kampen: ‘Zeker, maar uiteindelijk ben je als ouder/manager wel verantwoordelijk. Jij bepaalt de grenzen en jij wordt geacht net iets slimmer te zijn. Dit boek is daarom ook vooral geschreven voor managers en adviseurs, zodat ze gaan herkennen wanneer organisaties verwaarloosd raken en wat je er vervolgens aan kunt doen.’

Corporate intimidatie?
Het is als bij intimiderend leiderschap. Kampen: ‘Als medewerkers geïntimideerd worden, heb je een duidelijke dader die je de schuld kunt geven. Zoals de baas van het COA of de topambtenaar in Amsterdam. Maar psychologische verwaarlozing, dus geen aandacht schenken, is nog erger. Er is onderzoek naar gedaan: kinderen die genegeerd worden en zich daardoor niets waard voelen, dat is schadelijker dan mishandeling en intimidatie. En juist die verwaarlozing zie je heel veel terug in zowel de profit als non-profit sector. Neem het ambulancepersoneel dat aangevallen wordt terwijl zij hun werk doen. Die mensen hebben oprechte aandacht van hun leiding nodig. Veel leiders hebben primair geen oog voor de emoties van de medewerkers, maar vluchten in procedures of hekelen de politiek dat het anders moet. Dat is een symptoom dat een organisatie verwaarloost.’ Wat zijn eigenlijk de ‘early warning systemen’ voor verwaarlozing? Kampen: ‘Snelle wisselingen in de top en mislukkende reorganisatieprocessen bijvoorbeeld. En ook: mensen die niet kunnen reflecteren en leren, ontwijken van verantwoordelijkheid, zelfhandhavinggedrag, met andere woorden gedrag dat bewust misleidt, onschadelijk maken van degene die gedragsverandering verlangt, ondermijning van gezag….’ Organisaties die volgens Kampen tot de risicocategorie behoren zijn hogescholen, maar ook de politie, UWV en GGZ-instellingen. ‘Voor allen geldt dat er onvoldoende aandacht voor mensen is terwijl er emotioneel belastend werk wordt gedaan. En iedere ouder weet dat als je je kind niet genoeg aandacht geeft, dat het achterstand oploopt.’

Lang proces van herstel
Het is opmerkelijk dat het GVB zich zo bloot heeft gegeven in het boek door mee te werken. Kampen: ‘Dat zie ik als iets positiefs. Dat betekent dat het GVB het zich heeft aangetrokken dat het medewerkers heeft verwaarloosd, en dat ze het nu proberen beter te doen. Dat kost tijd overigens. Ik zeg altijd dat de tijd dat je iets of iemand verwaarloosd hebt, diezelfde tijd heb je nodig om de verwaarlozing weer te herstellen. Het GVB is wat dat betreft dus halverwege.’ Kampen heeft gemerkt dat de term ‘verwaarlozing’ tot de verbeelding spreekt, en tegelijkertijd afstoot. ‘Soms hoor je dan vergelijkbare termen als verweesd of waarderend leiderschap. Ik heb uiteindelijk toch voor verwaarlozing gekozen omdat het zo helder maakt wat er feitelijk aan de hand is. Je ziet er de ernst opeens van in. Ik merk ook dat als ik nu in verandertrajecten het begrip verwaarlozing hanteer, het direct op het netvlies van mensen staat. Uiteindelijk is het gros van de mensen zelf ouder/opvoeder en maakt de term verwaarlozing bij hen veel duidelijk.’

Tot slot: met veel verwaarloosde kinderen komt het uiteindelijk nooit meer echt goed. Geldt dat voor bedrijven ook? Kampen: ‘Bedrijven waar je eerste signalen van verwaarlozing ziet, zijn prima te redden. Ook bedrijven met weeffouten in de structuur, zoals het duaal management in ziekenhuizen of bij het openbaar ministerie, zijn helpbaar. Het gaat ook niet met elk kind van gescheiden ouders fout. Maar waar het in de gehele organisatie fout zit, ja die kun je moeilijk redden van de afgrond, die moet je opheffen.’

(RB)

Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken is al een tijdje in de mode. Om exact te zijn zijn namelijk sinds 2005, aldus de kenners. Ook in Nederland wordt er steeds meer in de organisaties mee geëxperimenteerd.

Is het een hype of een blijvende diepgaande verandering in de drie B's: Bricks, Bites en Behaviour ?

Daarom onderstaand een aantal links en suggesties om zich nader in dit onderwerp te verdiepen; kort en krachtig allemaal en met veel modern gepraat


1. een supersnelle introductie - bekijk de video
laat je bijpraten in 2.5 minuten aan de hand van het illustratieve en korte videootje bij deze link:
http://www.managementboek.nl/boek/9789023245858/het_nieuwe_werken_ontrafeld-ruurd_baane

2. lees het gratis downloadbare boek: over het nieuwe werken - van Dik Bijl - HNW aanhanger
link: http://www.aandeslagmethnw.nl/het-boek.aspx


3. bekijk video van TNO: over effecten van HNW
http://www.tno.nl/content.cfm?context=thema&content=markt_product&laag1=891&laag2=52&laag3=107&item_id=1418


4. bekijk de laatste onderzoeksresultaten over HNW zoals gepresenteerd in de Arbobalans 2010:
http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw/documenten-en-publicaties/rapporten/2011/06/14/arbobalans-2010.html








5. bekijk het overzicht van argumenten voor en tegen HNW- volgens de methode van de argumentatie fabriek:

http://www.stichtingmilieunet.nl/andersbekekenblog/wp-content/uploads/2010/10/Interactieve-Informatiekaart-HNW.JPG

dinsdag 22 november 2011

Bedrijfsarts bij Ajax , een aantrekkelijk ideetje ?


Rubriek: berichten vanaf de werkvloer:
Stel je bent bedrijfsarts bij Ajax,... wat te doen ?


De achterkant van het bedrijf is vaak de habitat van de bedrijfsarts, de meeste problemen komen daar (ooit ?) langs; gekscherend heb ik wel eens gesteld dat de bedrijfsarts het 'doucheputje' van de organisatie is.

Maar: wat is de functie/positie van de bedrijfsarts bij bedrijf als Ajax op dit moment ? Aannemende dat dit beursgenoteerd bedrijf ( of is het gewoon een voetbalclub ?) daarin heeft voorzien. Uithuilpaal, opvangplek, vrijplaats of geheel onzichtbaar(wachtend tot het overtrekken van de storm).

Wat heb je eigenlijk als bedrijfsarts in je gereedschapskist om met dergelijke macchiavellistische problemen om te gaan ? Valt niet in de directe invloedssfeer, maar heeft wel een geweldig effect/impact op het functioneren van medewerkers en de organisatie. Maar: je wilt zelf natuurlijk ook niet totaal vermalen worden. Wie weet mag het zeggen.

En: wat speelt zich er eigenlijk werkelijk af ?
Tenminste zover de waarneming in de buitenste schil van informatie is in te zien ?
Dat laatste is nu bijna geheel live volgen:
bij de Nos:
kopieer en link naar: http://nos.nl/zoeken/?s=ajax

en natuurlijk bij de Telegraaf:
http://www.telegraaf.nl/telesport/voetbal/ajax/10941086/__DOSSIER_Alles_over_Ajax__.html?sn=voetbal








Leerboeken bestaan voor dergelijke situaties eigenlijk niet: over de ongeschreven regels van het spel

Toch schieten me een aantal te binnen:
op nummer 1:


Hoe wordt ik een rat ? over de kunst van het konkelen en samenzweren van Joep Schrijvers - al weer bijna 10 tien jaar geleden geschreven - hoofdstuk één opent met de passede titel: welkom in het riool.





Op nummer 2:

leerstukken uit het verleden van iemand die het als geen ander beschreef: Machiavelli: de heerser







Op nummer drie:

De kunst van het oorlogvoeren - lessen van Sun Tzu ( 500 voor Christus)
de tien lessen van Sun Tzu in het kort:
1. leer te vechten
2. wijs de weg
3. doe het goed
4. ken de feiten
5. verwacht het ergste
6. pluk de dag
7. verbrand de bruggen
8. doe het beter
9. werk samen
10. laat ze in onzekerheid

En op nummer 4:
De 48 wetten van de macht -Robert Greene
even interessant als onthutsend

Afsluitend: neem de laatste perikelen van Ajax even in uw hoofd door en beoordeel welke van de onderstaande 48 wetten van de macht door wie werden toegepast !

Wet 1 Overschaduw uw meerdere nooit

Wet 2 Vertrouw niet te veel op uw vrienden, gebruik uw vijanden

Wet 3 Houd uw ware bedoelingen strikt geheim.

Wet 4 Zeg altijd minder dan nodig is

Wet 5 Van uw reputatie hangt veel af: verdedig uw reputatie.

Wet 6 Vestig ten koste van alles de aandacht op uzelf

Wet 7 Laat anderen het werk doen en strijk zelf de eer op

Wet 8 Laat de ander naar u toekomen -gebruik desnoods lokaas

Wet 9 Winnen doet u met daden, nooit met woorden

Wet 10 Blijf uit de buurt van al wie ongelukkig is of altijd pech heeft

Wet 11 Maak mensen van u afhankelijk - en houd dat zo

Wet 12 Ontwapen uw slachtoffer met selectieve eerlijkheid en edelmoedigheid

Wet 13 Speel als u mensen om hulp vraagt in op hun eigenbelang, niet op hun medeleven of hun dankbaarheid

Wet 14 Doe u voor als vriend, ga te werk als spion

Wet 15 Vermorzel uw vijand

Wet 16 Dwing meer respect af door er niet te zijn

Wet 17 Houd anderen in spanning: creëer een sfeer van onvoorspelbaarheid

Wet 18 Bouw geen vestingmuren om u heen: isolement is levensgevaarlijk

Wet 19 Weet met wie u te maken hebt: kwets niet de verkeerde persoon

Wet 20 Bind u aan niemand

Wet 21 Sukkels vangt u met sukkels: doe u dommer voor dan uw doelwit

Wet 22 Pas de overgave tactiek toe: zet onmacht om in macht

Wet 23 Bundel uw krachten

Wet 24 Speel de volmaakte hoveling

Wet 25 Herschep uzelf

Wet 26 Houd uw handen schoon

Wet 27 Mensen lopen graag gedwee achter het vaandel aan - maak daar gebruik van

Wet 28 Treed doortastend op

Wet 29 Overweeg en heroverweeg alles tot en met de laatste stap

Wet 30 Wek de indruk dat alles u moeiteloos afgaat

Wet 31 Houd uw mogelijkheden voor u - laat anderen spelen met de kaarten die u geeft

Wet 32 Bespeel de fantasie van de ander

Wet 33 Zoek voor de ander de duimschroef die hem past

Wet 34 Wees op uw eigen manier koninklijk; gedraag u vorstelijk om ook vorstelijk bejegend te worden

Wet 35 Bekwaam u in de kunst het juiste ogenblik te kiezen

Wet 36 Minacht wat u niet kunt krijgen; negeer het, dat is de beste wraak

Wet 37 Zet een fascinerend spektakel op touw

Wet 38 Denk wat u wilt, maar gedraag u als de anderen

Wet 39 Roer in het water als u vis wilt vangen

Wet 40 Versmaad de gratis lunch

Wet 41 Treed niet in de voetsporen van een illustere voorganger

Wet 42 Sla de herder, en de kudde valt uiteen

Wet 43 Bewerk hart en geest van de mensen

Wet 44 Maak uw tegenstander machteloos en razend met het spiegeleffect

Wet 45 Predik de noodzaak tot verandering, maar hervorm niet te veel ineens

Wet 46 Wek nooit de schijn volmaakt te zijn

Wet 47 Schiet uw doel niet voorbij; weet van ophouden

Wet 48 Word vormloos


Bron: De 48 wetten van de macht. Robert Greene & Joost Elffers





Meer weten?

zie een voor een uitgebreidere toelichting op elke wet het volgende overzicht :
bekijk link: http://www.alforto.nl/index.html?macht.html

Bedrijfsarts Quo Vadis ? een aantal ontwikkelingsrichtingen op een rijtje

Een viertal ontwikkelingsrichtingen in schema gezet: op naar een driestromenland

Waar gaat het heen met de bedrijfsarts ? Onderstaand worden een viertal ontwikkelingsrichtingen schematisch beschreven. Onderscheid wordt gemaakt tussen de

  • traditionele vorm van arbodienstverlening,
  • de alternatieve visie van de NVAB, zoals verwoord in het rapport bedrijfsarts en adviseur,
  • de ontwikkeling van de klinische arbeidsgeneeskunde én
  • de zich nu ontwikkelende vierde loot: De Nieuwe Bedrijfsarts

NVAB bedrijfsarts

Arbo arts stijl

NVAB ‘bedrijfsarts nieuwe stijl’

NVKA - Nederlandse Vereniging

voor Klinische Arbeidsgeneeskunde

De Nieuwe Bedrijfsarts

(DNB)

sinds

NVAB sinds 1953

Arbo arts sinds 1994

?

Sept 2007

Mei 2011

Typering

bedrijfsarts

Arbo arts

Wvp dokter

Medisch adviseur

bedrijfs/huisarts in eerste lijn zorginstelling

individu gericht

NVAB statement:

bedrijfsarts: dokter als alle dokters

Klinisch arbeidsgeneeskundig

consulent

Bedrijfsarts als

(In)company docter

organisatie adviseur

gouden driehoek: mens, werk, organisatie,

Object van zorg/ dienstverlening

Werknemers

(alle) aspirant –werkenden

doelgroep uitbreiding naar zzp-ers, mantelzorgers en studenten

Werknemers met complexere arbeidsgebonden aandoeningen

Organisatie, bedrijf werkgemeenschap

Werkveld:

Sociale zekerheid, zorg en HRM

Typering dienstverlening

Uitvoerende zakelijke

dienstverlening vanuit

verzekeringsconcept

Zorgverlening(concept)

zorgverlenend

zakelijke adviserende dienstverlening

business-to-business

Centraal staat

Aanbod arbodienst -

verzekeraar

De dokter en de beroepsgebonden aandoening

Beroeps/arbeidsgebonden aandoening

Vraag, probleem van klant – bedrijf

Uitgangspunt

Standaard pakketen aanbod,

afgesloten contract is leidend

Zorgaanbod is leidend en sturend

Tweede lijns voorziening na doorverwijzing door huisarts –bedrijfsarts –verzekeringsarts – medisch specialist

Vraag, behoefte van klant/bedrijf is

leidend en sturend

Bij problemen krijgt men een..

Antwoord (probleem analyse, functiemogelijkhedenlijst)

individueel advies en sociaal medische begeleiding

Individueel behandel en zorg plan, sociaal medische begeleiding

Oplossingsgericht advies of interventie

Denkkader

bedrijfsarts

Verzuimschadelast

beheersing

Wet Verbetering Poortwachter (Wvp)

arbowet

Ziekte en zorg concept

Medisch model, aangelengd met model belasting belastbaarheid, sociaal medische begeleiding

Ziekte en zorg concept

Medisch model, belasting - belastbaarheid, revalidatie, behandeling en begeleiding/advies

Gedrag en preventie

interventie gericht, sociaal geneeskundig,

organisatie advies

gericht op innovatie van arbeid en organisatie

De verschillen kunnen nog wat meer gearticuleerd worden weergeven:

NVAB

DNB

Aanmerkingen bij DNB model

aanbod gestuurd

vraag gestuurd

klant – organisatie staat centraal

antwoord gericht

oplossingsgericht

gericht op toegevoegde waarde

Smal

breed

systeem gericht

individu gericht

organisatie - systeem

gericht op drie niveau’s:

individu – want de medewerkers maken de organisatie

team – want alleen kun je het niet af (teamplay)

organisatie – goede processen zijn nodig

stilstaand, reactief

pro actief

Innovatief

Inspelend op noodzakelijke veranderingen in sociale zekerheid, zorg en organisatie en arbeid ontwikkeling

Human capital in 21-ste eeuw

(rapport Abn Amro)

Hr in future – Rabo bank

Arbodienst scenario (bs health)

organisatie en arbeid:

slimmer werken , organisatie innovatie ( innovatieplatform)

activerende sociale zekerheid

(szw)

zorg: van zz naar gg

(rapport rvz)

Gericht op alle bedrijfsartsen

(n=2000)

gericht op bovenste kwadrant bedrijfsartsen (n=400)

Gericht op vernieuwing en innovatie

standaard

Excellente

Dienstverlening

Onderscheidend vermogen

Medisch:

ziekte en zorg (zz)

sociaal geneeskundig:

gedrag en preventie (gg)

zie rapport RVZ - zorg voor je gezondheid

achteruitkijkend

vooruitkijkend

toekomst gericht – wat heeft deze organisatie nodig om zich verder (gezond) te ontwikkelen

zondag 13 november 2011

Macht en invloed - de Top 200 van BV Nederland - zoals weergegeven in de Volkskrant

Wie trekt er aan de touwtjes in BV Nederland ? Bestaat er nog zo iets als een old boyz netwerk ?

Vakbondsbestuurder Jan Mertens is de bedenker van de Tweehonderd van Mertens.
Hij stelde tijdens een speech in Sneek op 19 oktober 1968 dat de Nederlandse economie gedomineerd werd door een "old-boys network" van ongeveer 200 man.

Bestuurders van grote bedrijven vervulden commissariaten bij vele andere bedrijven en hadden bovendien bestuursfuncties bij universiteiten en hogescholen, aldus Mertens. Hij hekelde het gebrek aan verantwoordingsplicht, de ondoorzichtigheid en de opeenstapeling van functies, vooral bij door de Kroon benoemde functionarissen. Namen noemde hij daarbij overigens niet









Sinds een jaar of vijf brengt de Volkskrant elk jaar een nieuwe bijgewerkte Top 200 van meest invloedrijke Nederlanders .









Nu allemaal te achterhalen/aanschouwen op de link: http://top200.volkskrant.nl/
en:
http://www.volkskrant.nl/vk-online/VK/20111112___/VKN11_004/#original

Dit jaar staat wederom Bernhard Wientjes op nummer 1 !
onderstaand het bericht uit de Volkskrant daarover:


Invloedrijkste Nederlander van 2011: Bernard Wientjes

Bron: Volkskrant – 12 nov 2011 - Ben van Raaij, Wilco Dekker − 12/11/11, 05:00

Bernard Wientjes is de invloedrijkste Nederlander. De VNO-NCW-voorman staat voor het tweede achtereenvolgende jaar op de eerste plaats in de Volkskrant Top 200 van invloedrijkste Nederlanders. De hoogst genoteerde vrouw is niet langer FNV-voorzitter Agnes Jongerius, maar Kajsa Ollongren. Zij is als secretaris-generaal van Algemene Zaken de hoogste ambtenaar van het land en rechterhand van premier Rutte.

Dat blijkt uit de zesde Volkskrant Top 200, die vandaag wordt gepubliceerd. Wientjes (68) opereerde als voorzitter van de meest effectieve lobby van Nederland dit jaar succesvol in twee dossiers. Mede door druk van de werkgevers zit het kabinet-Rutte nog steeds op de Europese lijn in de financiële crisis, ondanks groeiend gemor onder de bevolking. Ook bleef het door hen gewenste pensioenakkoord overeind, ondanks een scheuring in de FNV.
Vorig jaar maakte de steun van VNO-NCW de gedoogconstructie met de PVV mede mogelijk. Wientjes moet er echter niet aan denken dat PVV-leider Wilders uiteindelijk premier wordt, zegt hij vandaag in deze krant. 'Wilders premier? Over my dead body!'

Hans Wijers
De werkgeversvoorman bepleit in het interview ook 'een federatief Europa, een United States of Europe' als antwoord op de financiële crisis. 'Ik wil een Europese president, een Europees leger en een Europees beleid voor economische en buitenlandse zaken. (...) We missen nu slagkracht.' Verder wil hij dat per direct een minister van Buitenlandse handel wordt benoemd. 'Een topondernemer die als handelsreiziger louter en alleen onze belangen in het buitenland promoot. (...) Laat ik direct maar een naam noemen: Hans Wijers.' De scheidend AkzoNobel-topman stijgt dit jaar naar nummer twee.

Wijers rijgt in de aanloop naar zijn vertrek komend voorjaar prestigieuze nevenfuncties in diverse sectoren aaneen. Zo is hij commissaris bij Shell en bij het Concertgebouw in Amsterdam en wordt hij vandaag benoemd tot voorzitter van Natuurmonumenten. Alexander Rinnooy Kan, voorzitter van de Sociaal-Economische Raad, daalt een plek naar drie. De SER staat bij de aanpak van de financiële crisis aan de zijlijn. De topvijf wordt gecompleteerd door oud-Shell-topman Jeroen van der Veer en ING-baas Jan Hommen.

Naast Hommen komt ook Piet Moerland (Rabobank) de toptien binnen vanwege de belangrijke rol van de grote banken in de financiële crisis. Om diezelfde reden is Klaas Knot, opvolger van Nout Wellink als president van De Nederlandsche Bank, de hoogste nieuwe binnenkomer op 10.

Jongerius
Door de pensioenkwestie, die de vakbeweging in een crisis stortte, is FNV-voorzitter Agnes Jongerius niet langer de hoogst genoteerde vrouw. Ze zakt naar plaats 17, een positie lager dan de nieuwe invloedrijkste vrouw Kajsa Ollongren (44). De half-Zweedse is sinds augustus de hoogste ambtenaar op het ministerie van Algemene Zaken en als zodanig de belangrijkste ambtelijk adviseur van Mark Rutte.

Ollongren maakte, hoewel zelf van D66-huize, vorig jaar ook deel uit van het formatieteam van het kabinet. Ze is verder de 'verbindingsofficier' van Rutte bij de door het ministerie van Financiën geleide aanpak van de financiële crisis.

De vernieuwing en verjonging van de bestuurlijke elite verloopt zeer traag. De toename van het aantal vrouwen en 'allochtonen' stagneert. De lijst telt twee vrouwen meer dan vorig jaar, 45, ruim 22 procent. Er staan vier bestuurders van allochtone herkomst op de lijst, evenveel als vorig jaar. Staatsraad Lilian Gonçalves is de hoogste genoteerde, op 43.

De gemiddelde leeftijd is 58,4 jaar. Vorig jaar was dat 59,1. Voormalig VVD-leider Frits Bolkestein (1933) is de oudste bestuurder op de lijst. De Amsterdamse wethouder Lodewijk Asscher (1974) komt nieuw binnen en is nu de jongste van de Volkskrant Top 200.

Meer in de Volkskrant van vandaag, onder meer een interview met Bernard Wientjes

Bekijk hier de hele Top 200.






maandag 7 november 2011

De neergang gaat in fasen - how the mighty fall - een spiegel

Spiegeltje, spiegeltje aan de wand ! Wie is de mooiste in het land ?en.... over hoe het verder kan verlopen !

Dus: neem een bedrijf in je hoofd en probeer te scoren in welke fase deze zich bevindt en lees ter illustratie De Prooi of het Ahold Drama van Jeroen Smit. Het gebeurt dus recht onder onze neus.

Bron: Management Boek - boekbespreking Hans van Loo



In zijn in 2009 verschenen boek How the Mighty Fall gaat managementgoeroe Jim Collins voor de verandering niet in op de vraag wat organisaties succesvol maakt, maar wat hen ten val brengt.

De kaft van het boek is niet voor niets inktzwart. En het eerste hoofdstuk, ‘De stille kriebels van de dreigende ondergang’, laat aan duidelijkheid niets te wensen over: dit is een echt griezelboek.

De boodschap van het boek is simpel: ook al wanen bedrijven zich nog zo onbedreigd en tonen zij zich aan de buitenkant nog zo sterk en solide, het gevaar ligt altijd op de loer. Wie zich daar niet goed tegen wapent en wie niet sterk of slim genoeg is om het kwaad te bestrijden, komt onherroepelijk ten val. Net als in zijn twee voorgaande boeken, Built to Last en Good to Great, houdt Collins ook in zijn nieuwste boek vast aan zijn rigoureuze onderzoekssystematiek waarbij hij paren van succesvolle en minder succesvolle bedrijven over een lange historische periode met elkaar vergelijkt. Op basis van deze vergelijking komt Collins tot een gefaseerde opsomming van factoren die tot de ondergang van bedrijven leiden.


Collins benoemt in zijn boek vijf stadia van verval van organisaties:
1. Een ongekend succes dat managers overmoedig maakt.
2. Het ongedisciplineerd nastreven van ‘meer’.
3. Het ontkennen van risico en gevaar.
4. Het zoeken naar redding.
5. Overgave aan irrelevantie of dood.



De kiemen van iedere ondergang liggen besloten in de fase waarin het een bedrijf nog voor de wind gaat. Deze fase wordt door Collins aangeduid met de Oudgriekse term ‘hybris’ dat hoogmoed, arrogantie of overmoed betekent. Nogal wat leiders worden verblind door hun eigen succes en tonen zich arrogant. Zij menen te weten waarop hun succes is gebaseerd en stoppen met het stellen van indringende vragen naar de achterliggende redenen van hun goede presteren.Arrogantie vormt de voedingsbodem voor de tweede fase in de neergang, het ‘ongedisciplineerd najagen van meer’. Een obsessie met hoge groeicijfers, het lukraak in de markt zetten van innovaties en het onvoorbereid betreden van nieuwe markten zijn symptomen die bij deze fase passen.

De derde fase bestaat uit het ontkennen dat het bedrijf met problemen kampt. Het niet willen onderkennen van negatieve berichten of feiten, het star vasthouden aan bestaande overtuigingen en het afdwingen van eensgezindheid bij het innemen van standpunten zijn voorbeelden die wijzen op het bestaan van een ‘cultuur van ontkenning’. Als tegengif hiertegen bepleit hij een houding van ‘productieve paranoia’: een voortdurende confrontatie met de harde feiten en het stellen van kritische vragen.


In de vierde fase zijn de problemen niet langer te ontkennen en zijn bedrijven gedwongen om maatregelen te nemen. Helaas grijpen zij instinctief vaak naar grootse gebaren, zoal het uitzien naar een charismatisch leider, het formuleren van een nieuwe visie of het starten van radicale veranderingen. Wanneer de crisis toeslaat, kan men echter het beste zijn rust bewaren, goed nadenken over de oorzaken en oplossingen van de problemen, teneinde het bedrijf via een serie van gerichte maatregelen in de opwaartse richting te sturen.


In de vijfde en laatste fase wordt het lot van een bedrijf definitief bezegeld. Geldnood, het ontbreken van opties tot herstel en een geknakte moraal vormen meestal het treurige einde van ooit machtige bedrijven. Slechts een enkeling, zoals Xerox, slaagt erin om als een feniks uit haar as te herrijzen. Maar voor de meeste bedrijven is zo’n happy end een illusie.


Hoewel er voldoende op de inhoud valt aan te merken – ook dit boek bevat uitsluitend Amerikaanse voorbeelden, en ook dit maal vervalt de auteur in de ietwat autistische neiging om studies van anderen te negeren en alles wat hij zelf verzint als nieuwe inzichten te presenteren – voldoet How the Might Fall aan de verwachtingen die men aan een auteur als Jim Collins kan stellen. Het boek bevat niet alleen een systematisch inzicht in de factoren die tot de ondergang van bedrijven leiden maar biedt managers ook tal van doorkijkjes hoe men een neergaande spiraal te lijf kan gaan. Doordat hij zijn tekst doorspekt met aansprekende voorbeelden en krachtige ‘oneliners’, slaagt de auteur erin om de spanning tot aan de laatste alinea’s vast te houden.

Het enige echte minpunt zijn de telkens weer opduikende bezweringen dat het onderzoek toch echt wetenschappelijk gegrond is. Blijkbaar hebben de kritieken van de afgelopen periode waarbij twijfels zijn geuit over de waarde van eerdere onderzoek, een gevoelige snaar bij Collins geraakt. Het gevolg is dat bijna de helft van het boek uit aanvullende bijlagen, verwijzingen en noten bestaat. Voor een managementboek is dat een beetje te veel van het goede.

Zie: link:

http://www.managementboek.nl/boek/9781847940421/how_the_mighty_fall_engels-jim_collins

Overzicht aanbod Duurzaam Inzetbaarheids Onderzoek (DIO) bij Handreiking Niemand Buitenspel

Duurzaam Inzetbaarheids Onderzoek ( DIO)

Recent bracht Boaborea, samen met het Verbond van Verzekeraars de Handreiking Niemand Buitenspel over Duurzaam Inzetbaarheids Onderzoek (DIO) uit. Men wil daarbij inspelen op de behoefte in het veld tot een heldere beschrijving van het begrip Duurzaam Inzetbaarheids Onderzoek . Het DIO wordt gezien als goede voorspeller voor de inzetbaarheid van de werkenden , nu en in de toekomst.

Deze handreiking lijkt een eerste aanzet; het geeft in hoofdlijnen een overzicht weer van de diverse randvoorwaarden, afwegingen en kwaliteitseisen en in de bijlage vinden we een lijst van 14 geselecteerde onderzoeken.

Dit overzicht is ook interessant voor de praktiserende bedrijfsarts. Onderstaand meer achtergrond rapporten:

  • Actuele stand van zaken: 26 okt 2011 bracht het CVZ ( College voor Zorgverzekeringen) haar standpunt uit ten aanzien van het zgn Preventie Consult. Link: http://www.cvz.nl/binaries/live/cvzinternet/hst_content/nl/documenten/standpunten/20 11/sp1110-preventieconsult.pdf
  • Achtergrond overdenkingen: Essaybundel van preventie verzekerd - CVZ - link:http://www.verwey-jonker.nl/doc/participatie/preventie_essaybundel_tcm28-22871.pdf
  • Achtergrond rapport Van Preventie verzekerd - CVZ 2007 -link: http://www.cvz.nl/binaries/live/cvzinternet/hst_content/nl/documenten/rapporten/2007/rpt0707+verzekerde+preventie.pdf

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Overzicht onderzoeken zoals gepresenteerd in Handreiking Niemand Buitenspel

Bron: zie link:

http://www.verzekeraars.nl/Dossiers/Duurzame%20inzetbaarheid/Handreiking%20Niemand%20buitenspel.aspx

Bijlage Handreiking Niemand Buitenspel:

In deze bijlage van de handreiking Duurzaam Inzetbaarheids Onderzoek is een korte inventarisatie te vinden van (onderdelen van)duurzaam inzetbaarheidsonderzoek zoals bekend bij verzekeraars en arbodiensten. De opsomming is niet limitatief. Aan de methoden is geen waardeoordeel verbonden.

1 Het NIPED PreventieKompas: deze gezondheidscheck is gekoppeld aan een uniek kennissysteem van aan persoonsgegevens gekoppelde gezondheidskenmerken. Door deze aanpak krijgt iedere deelnemer een uitslag en gezondheidsadvies met leefstijlmaatregelen gebaseerd op wetenschappelijke inzichten. Door een verbetering in leefstijl van deelnemers en tijdige opsporing van belangrijke aandoeningen investeren bedrijven in een gezonde organisatie met een lager verzuim en hogere productiviteit. Dankzij nauwe samenwerking met de top van de wetenschap draagt NIPED zorg voor continue verbetering en verfijning, zodat het PreventieKompas altijd voorziet in een op ‘het lijf geschreven’ gezondheidsplan.

44

2 De BRAVO-check: dit onderzoek maakt mensen enthousiast en bewust doordat het thema ‘leefstijl’ op een speelse manier op de agenda wordt gezet. De test maakt werknemers bewust van de effecten van hun leefstijl en stimuleert hen deze te verbeteren. De medewerkers krijgen direct na het invullen van de test een terugkoppeling, voorzien van adviezen. Daardoor gaat het onderwerp leven en worden mensen zich meer bewust van hun gedrag. De check onderscheidt zich van andere testen doordat het alle BRAVO-onderwerpen (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) goed meet.45

3 De Gezondheidsrisicotest (GRT): deze methode betreft een vorm van individuele risicoprofilering met een interactieve vragenlijst op internet. Door middel van deze vragenlijst wordt nagegaan of iemand een vergrote kans heeft op ziekte. Het gezondheidsrisicoprofiel wordt naar aanleiding van de vragenlijst verstrekt en betreft een gedetailleerd overzicht van de gezondheidsrisico’s. Mensen met een afwijkend gezondheidsrisicoprofiel komen in aanmerking voor een vervolgonderzoek en wanneer nodig een passende behandeling.46

4 Work Ability Index (WAI): de Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die meet hoe werknemers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen; ook wel het werkvermogen genoemd. De WAI is onderdeel van een breed concept waarin de werknemer met behulp van de WAI-vragenlijst op vrijwillige basis een inschatting maakt van zijn werkvermogen. Het concept levert een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers door het werkvermogen in kaart te brengen.47


5 Fysiofitheidscan: deze fitheidstest is ontwikkeld door de fysiotherapeuten in samenwerking met TNO. Het gaat er vooral om dat wordt stilgestaan bij hoe belangrijk een gezond lichaam is en wat iemand minimaal aan beweging nodig heeft. Deelnemers moeten van tevoren een korte vragenlijst invullen. Vervolgens meet de fysiotherapeut de fitheid van de deelnemer door de afname van een aantal tests. Na afloop worden de resultaten besproken en wordt een advies uitgebracht dat aangeeft wat voor de deelnemer een zinvolle sport- of bewegingsactiviteit is. Met de Fysiofitheidscan geeft de fysiotherapeut een bewegingsadvies op maat.48

6 De Balansmeter: door middel van een vragenlijst – nu nog gericht op de kantooromgeving – voorspelt de Balansmeter welke kantoormedewerkers een verhoogde kans hebben op langdurig ziekteverzuim. Doel is om vroegtijdig hulp te bieden aan deze mensen zodat veel medische en psychische ellende voorkomen kan worden en het verzuim kan worden teruggedrongen.49

7 De Vitaliteitscan: deze scan geeft inzicht in de mentale weerbaarheid van de werknemer. De waarden op de ‘vitaliteitschaal’ lopen van burn-out tot bevlogenheid. Daarnaast worden de oorzaken van deze weerbaarheid vastgesteld. De scan bestaat uit een fysiek onderzoek naar stressgerelateerde aandoeningen en uit een uitgebreide vragenlijst over de bevlogenheid,de gezondheid, persoonskenmerken, competenties, stressoren en motivatoren van de werknemer. In het adviesgesprek na afloop ontvangen de deelnemers de resultaten van het totale onderzoek.50

8 De Healthscan: deze scan is gericht op individuele personen en medewerkers van bedrijven en organisaties en toont de risico’s die werknemers lopen op hart- en vaatziekten en Diabetes Mellitus. De Healthscan bestaat uit twee delen. Het eerste deel is een vragenlijst over de leefstijl en de aanwezigheid van bepaalde familiaire aandoeningen. Het tweede deel betreft een fysiek onderzoek. Daarin wordt de body mass index (BMI) berekend, de bloeddruk gemeten en het cholesterol- en glucosegehalte bepaald.51

9 De Fitscan: de Fitscan bestaat uit een uitgebreide vragenlijst en een kort fysiek onderzoek met een conditietest. De vragen gaan niet alleen over de leefstijl, maar ook over motivatoren en stressoren in het werk. Denk hierbij aan vragen over bevlogenheid en motivatie, werkvermogen, steun van de organisatie en privé. De Fitscan maakt werknemers bewust van hun gezondheid en leefstijl.52

10 Het Fitkompas: het Fitkompas is ontwikkeld in samenwerking met Kieskompas BV en de Vrije Universiteit in Amsterdam. Met het instrument wordt niet de feitelijke gezondheid van de werknemer in kaart gebracht, maar wordt gekeken naar de psychologische en sociale aspecten die bepalen of iemand gemotiveerd is om aan zijn of haar gezondheid of fitheid te werken. Door het achterhalen van persoonlijke valkuilen kan een programma op maat worden aangeboden en kan de gebruiker gemotiveerd worden om in beweging te komen of te blijven.53

11 PMO duurzame inzetbaarheid: dit onderzoek brengt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers in kaart. Door middel van dit instrument wordt inzichtelijk gemaakt op welke gebieden de medewerker goed en minder goed naar voren komt. Dit biedt handvatten voor de medewerker om, zelfstandig of in samenwerking met de werkgever, gerichte actie teondernemen om de inzetbaarheid te waarborgen.54

12 WEB-monitor: deze monitor is gebaseerd op een wetenschappelijk gevalideerd model dat een stressproces (kunnen) en een motivatieproces (willen) veronderstelt.55 Voorts wordt ervan uitgegaan dat iedere organisatie (of beroepsgroep) eigen specifieke stressfactoren en energiebronnen kent, die in de WEB-monitor worden opgenomen (maatwerk). Gebleken is dat werkstressoren vooral leiden tot burn-out en energiebronnen totbevlogenheid. Op hun beurt hebben burn-out (negatief) en bevlogenheid (positief) weer een verband met, verloop, verzuim en arbeidsprestatie. De WEB-monitor maakt het mogelijk om voor elke organisatie de belangrijkste oorzaken van werkstress en arbeidsplezier in kaart te brengen. Hierdoor kunnen organisaties gericht actie ondernemen om motivatie envan werknemers te verhogen en verzuim te reduceren.56

13 De Werkvermogen-check: deze vragenlijst richt zich op de vraag of werknemers fysiek en psychisch kunnen voldoen aan de eisen van het werk, maar ook of werknemers dat willen en ook doen. Direct na het beantwoorden van de vragen krijgt de medewerker een terugkoppeling over zijn werkvermogen en zijn energiebalans. De teksten zijn positief van toon en roepen op om zelf in actie te komen.57

14 De HumanCapitalScan (HCS): deze scan is uniek vanwege zijn integrale karakter: organisatie- en persoonskenmerken worden onderzocht en o.a. leefstijl, fysieke en mentale gezondheid en werkvermogen (WAI) worden wetenschappelijk verantwoord gemeten. Deelnemers ontvangen een heldere terugkoppeling en persoonlijk gezondheidsadvies. De organisatie ziet in één overzicht hoe ze het doet ten opzichte van referentieorganisaties,krijgt inzicht in huidige en toekomstige gezondheidsrisico’s en kan meetbare doelen (KPI’s) stellen. Deze scan past uitstekend bij organisaties die integraal gezondheidsmanagement willen introduceren of geïmplementeerd hebben.58

44 www.preventiekompas.nl

45 www.skbvs.nl

46 Gezondheidsraad, 2009, Advies: Wet bevolkingsonderzoek: de Gezondheidsrisicotest

47 www.workabilityindex.nl

48 www.fysiofitheidscan.nl

49 Partnerinitiatief van de Universiteit Maastricht, ABN AMRO en Achmea Vitale

50 www.arboned.nl

51 www.arboned.nl

52 www.arboned.nl

53 www.viveactive.eu

54 www.pmoduurzameinzetbaarheid.nl

55 Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands

and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of

Organizational Behavior, 30, 893-917

56 www.sn.nl

57 www.skbvs.nl

58 www.humancapitalcare.nl