vrijdag 29 juni 2012

Evidence based ?

Bijna al weer een jaar geleden schreef de kersverse NVAB hoogleraar Carel Hulshof een column onder de titel: Evidenced Based Management, een brug te ver ? Aardig om te lezen, maar toch wordt de plank misgeslagen. Of niet ? Goed om de column er weer eens bij te pakken en de geest te scherpen.

Lees eerst de column van Hulshof en daarna de DNB reactie en score voor u zelf wie de beste argumenten heeft.

bron: Medisch Contact - column Carel Hulshof

Evidence-based management, een brug te ver?

Het belang van evidence-based handelen staat in de geneeskunde nauwelijks meer ter discussie. Behandelings- en begeleidingsmethoden worden in toenemende mate op hun effectiviteit onderzocht voordat ze in richtlijnen, klinische zorgpaden of protocollen hun weg naar de praktijk vinden. Was dat in andere sectoren ook maar zo.
Op zijn of haar blauwe ogen wordt niemand meer geloofd. Dat is maar goed ook. Experts die alleen varen op hun intuïtie of ervaring hebben het nogal eens mis. Dat zagen we ook in een onderzoek van het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het AMC van enkele jaren geleden(1).
Op ons verzoek consulteerden veertien bedrijfsartsen in totaal 75 experts met een aantal door ons uitgewerkte, aan de praktijk ontleende, problemen met het verzoek om advies. In de helft van de gevallen (!) bleek het advies van de experts niet in overeenstemming met de bestaande evidence. Het advies van experts die expliciet een verwijzing naar een (literatuur)bron voor hun advies gaven was vaker wel correct.

Geneeskunde is voorbeeld

In de geneeskunde mag evidence-based handelen steeds meer zijn doorgedrongen, in andere sectoren van de maatschappij blijkt dit nog lang geen gemeengoed. In een vermakelijk artikel onder de titel ‘Trust the evidence, not your instincts’ vegen Jeffrey Pfeffer en Robert Sutton in The New York Times van 3 september de vloer aan met de meest voorkomende managementstrategieën vooral vanwege het vrijwel geheel ontbreken van evidence daarin. Beide Stanford-hoogleraren zijn de auteurs van het zeer lezenswaardige boek ‘Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense: Profiting from Evidence-Based Management'. In de wereld van het management hebben goeroes, ‘beliefs’, wilde of juist vastgeroeste ideeën nog vrij spel, vaak tegen beter weten in.
In het New York Times artikel geven Sutton en Pfeffer daarvan enkele voorbeelden. Prestatiebeloning, ‘pay, for performance’ wordt in allerlei organisaties gebruikt of bediscussieerd. De onderzoeken die, onder andere in het onderwijs, naar het effect op productiviteit en welbevinden van werknemers of prestaties van leerlingen zijn verricht laten echter geen enkel positief resultaat zien.

Mensen roteren

Uit ander onderzoek van de Sutton en Pfeffer komt naar voren dat stabiele en ervaren werkgemeenschappen veel beter samenwerken en communiceren. Toch hebben veel managers de gewoonte om mensen na een aantal jaren te laten roteren of te laten doorstromen naar een andere afdeling, functie of unit (in diverse Nederlandse Ministeries een bekend ritueel). De National Transportation Safety Board in de USA becijferde eens dat in het commerciële vliegverkeer 73 procent van de veiligheidsincidenten werd gerapporteerd op de dag dat een nieuwe crew voor het eerst in die samenstelling vloog.
De sollicitatieprocedure, ook zo’n mooi voorbeeld. Deelnemers aan sollicitatiecommissies blijken in sollicitatiegesprekken te kiezen voor kandidaten die aardig zijn, die op henzelf lijken en die er aantrekkelijk uitzien, zelfs als deze kwaliteiten irrelevant voor de functie zijn. Vele andere selectiemethoden zijn meer geschikt, bijvoorbeeld kandidaten een korte tijd het werk laten doen. Vrijwel niemand doet dit.

Fusie

In hun boek gaan Pfeffer en Sutton in op één van de belangrijkste managementstrategieën, de ultieme natte droom van veel managers of Raden van Bestuur: de fusie. Slechts zeer zelden blijken fusies effectief of leiden ze tot het beoogde doel. Vaker is het tegendeel het geval. Er gaat zoveel energie in moeilijke fusieprocessen zitten dat van kwalitatieve verbetering in het werk niets meer terecht komt. Bedrijfsartsen in Nederlandse arbodiensten kunnen erover meepraten. Toch blijven fusies aan de orde van de dag.
Gelukkig zijn er ook positieve ervaringen. De auteurs noemen zelf het voorbeeld van Google als een organisatie die probeert aan de hand van, deels eigen, onderzoek naar de effectiviteit van managementbeslissingen het beleid aan te passen en beter te luisteren naar de medewerkers als blijkt dat het niet werkt.

Provide me the evidence

Voor evidence-based management blijken in veel organisaties nog heel wat stappen te moeten worden genomen. Misschien moeten we ondernemingsraden en vakbondsvertegenwoordigers in de toekomst leren wat David Sackett de, klinisch epidemioloog die in de jaren tachtig aan de McMaster Medical School in Hamilton (Canada) aan de wieg van de Evidence-Based Medicine stond, aan zijn studenten geneeskunde leerde, namelijk bij elke stellige bewering van een manger te riposteren: 
 'Can you provide me with the evidence for what you just said…? '      

De DNB Reactie
Evidence based management: een brug te ver ?
Nee: vooral een illusie !

In de column wordt in ieder geval helder dat Carel Hulshof het boek van Pfeffer en Sutton “Hard facts, dangerous half thruths and total nonsense: profiting from evidence based management’ met veel genoegen en instemming heeft gelezen. Ik kende het boek niet, dus die staat nu op de bestellijst. Dank voor de tip in ieder geval.

Ter zake:
Dat het evidence based handelen binnen de geneeskunde nauwelijks meer ter discussie staat is waarschijnlijk eerder een wens van Hulshof ( als true EBM believer ?) dan werkelijkheid.
Juist de laatste tijd worden de manco’s en beperkingen van het EBM ervan steeds zichtbaarder. Ook de reacties erop nemen toe: een mooi voorbeeld ervan is het lezenswaardige, en ook voor de bedrijfsarts aan te raden, boek Bemoeizorg van de psychiater Jules Thielens met de provocerende sticker 0% wetenschap op de hard blauwe cover. Thielens is, net als ondergetekende, niet tegen onderzoek, richtlijnen en protocollen, maar vooral voor meer aandacht voor vakmanschap én intuïtie.

Vakmanschap en intuïtie:
Huh ? intuïtie ?! Maar: dat is niet meetbaar, valt dus niet in een format te proppen, dus niet te onderzoeken, dus dan ook geen artikel in outstanding blad en dus geen bonus punten bij ons op de universiteit. Geen wonder dat er niets in die data bases te aldaar terug te vinden is. Want: wat niet is, bestaat niet in EBM land.

Praktisch vak
Mijn/ons vak van bedrijfsarts is bij uitstek een praktisch vak, kun je niet uit boeken leren en wordt uitgeoefend in het moeras van de maatschappij gelegen op een kruispunt tussen sociale zekerheid, zorg en human resource management/organisatiebeleid. Het vereist vooral heel veel behendigheid. Het lijkt dus verrassend veel op voetbal. De grasmat en de omstandigheden zijn altijd weer anders. Overlevingswet nummer 1 voor de bedrijfsarts is: oefening baart kunst. Want: altijd weer andere condities, andere problemen, soms ogenschijnlijk hetzelfde, maar vaak bedrieglijk anders.

Voor EBM in de bedrijfsgezondheidszorg is naar mijn opinie maar een zeer bescheiden rol weggelegd, omdat ons professioneel handelen vooral door communicatie en gedrag wordt bepaald. Niets zo moeilijk te meten als dat.

Evidece based management ?
In organisaties lopen (net als in het gewone leven) zaken vaak heel anders dan verwacht en/of afgesproken. De dynamiek is (soms te) groot en managers hebben daar hun handen vol aan. Erg zinvol om een goed gereedschapskist mee te nemen, maar veel wetmatigheid is niet te ontdekken. Je hoeft maar de eigen arbodienst, Uwv, kwaliteitsbureau, beroepsvereniging, universitaire onderzoeksgroep te kijken om een glimp hiervan op te vangen. Voor een prachtig inkijkje verwijs ik graag het mooie proefschrift Bureaucratische Drama’s van Loes Berendsen ( zie link: www.bureaucratischedramas.nl/) over het UWV. Of lees Het Bureau van Voskuil.

Het is als het weer
Organisatie ontwikkelingen hebben veel weg van het Hollandse weer: het is nauwelijks te voorspellen en altijd maar weer afwachten hoe het zal zijn. Dus: evidence based management is vooral een illusie en dus wellicht de ultieme fata morgana voor de EBM onderzoekers.

En: 'Can you provide me with the evidence for what you just said…? '
Gossie: een grotere innovatieve dooddoener kan ik niet bedenken !


zondag 17 juni 2012

Acht trends in de zakelijke dienstverlening, dus ook arbomarkt ? bekijk en check de overeenkomsten

De zakelijke markt en dus ook de arbodienstverlening verandert snel, zich aanpassend aan de sterk veranderende omstandigheden.

Sommigen praten reeds over een 'reset world', anderen benoemen het als 'new normal'.

Volgens recent onderzoek is er sprak van een achttal trends in de zakelijke dienstverlening. Sommigen zijn even voorspelbaar, als  onontkoombaar. Wellicht aardig om deze acht trends op een rijtje te zetten en van commentaar te voorzien. Lees, en check het aan uw eigen ervaringen. Het gaat om de volgende acht trends:

1. Prijzen staan onder druk. 
Waar voorheen met gemak 145-175 euro per uur voor een bedrijfsarts gevraagd kon worden, ligt dit al enkele jaren (4-6 jaar ?)op een structureel veel lager niveau: 100-125 euro. Sommige arbodiensten rekenen al enige jaren nog lagere tarieven. Betrouwbare bronnen meldden tarieven van 90-95 euro per uur. Naar mijn inschatting ligt de huidige ondergrens ergens bij de 90 euro per uur. Dus: goedkoop, bijna onder kostprijs, wegzetten om structurele vraaguitval in ieder geval met inkomsten te kunnen compenseren. Het is een korte termijn oplossing met vrij zorgelijk randje, want niet houdbaar op middellange termijn. Goed waarneembaar bij de grotere arbodiensten zoals Arbo Unie


2. Pay voor performance
Het verrichtingen tarief is binnen de arbodienstverlening al vele jaren gemeengoed, maar juist met de bedoeling de inkomsten kant van de dienstverlener op te schroeven. Meer betaald krijgen voor dezelfde tijdsbesteding. Als reactie hierop hebben vele afnemers lagere uurtarieven bedongen. Dienstverlening op abonnementsbasis is overigens ook nog veel voorkomend. Gewoon gemakkelijk dus. Slechts in bescheiden mate ( 20% ?) lijkt er sprake te zijn van een service level agreement (sla). Over het algemeen is er nauwelijks sprake van harde outcome dienstverlening (rom)


3. Dalende inkomsten in specifieke sectoren
Bepaalde sectoren (zorg) blijven het goed doen, anderen hebben last van 'vraaguitval' om het zo te zeggen. Daarbij kan gedacht worden aan de sectoren die het nu (erg) zwaar hebben in deze aanhoudende economische crises/recessie als de bouw en industrie. Naar de toekomst toe zal met name de publieke sector een kleinere markt worden want (sterk) inkrimpend.Er is sprake van grote sectorale verschillen.

4. Abonnementen, mantel contracten en short lists.
Grote landelijke arbodiensten hebben een duidelijk voordeel bij grote landelijk opererende klanten. Veel dienstverlening wordt middels tenders en mantelcontracten geregeld, zodat kleinere partijen en zelfstandige bedrijfsartsen niet tot nauwelijks in beeld zijn/komen. Toch kan door de grote spelers niet altijd afdoend 'geleverd' worden, waarop middels allerlei detacheringsconstructies ander partijen toch voorzien in deze leemte. Er zijn aanwijzingen dat grote klanten meer naar eigen regie neigen en dus ook meer naar flexibelere inzet en afname bv middels zelfstandige bedrijfsartsen combinaties.

5. sociale media  - e dienstverlening
De arbosector lijkt sterk achter te lopen op het gebied van on line trends en technologie als sociale media en web 2.0. Kennisinformatie is wel steeds beter en goed beschikbaar ( zie arbo portaal), maar de e-arbo dienstverlening an sich staat nog helemaal in zijn kinderschoenen. Daar is nog een wereld te winnen.


6. Klanten gebruiken eigen personeel
Dit is binnen de arbosector al jaren gemeengoed cq de arbowereld is daar in principe vanuit opgegroeid ( denk aan bedrijven als Philips, Hoogovens, Akzo, scheepswerven). De huidige arbosector is juist voortgekomen uit interne arbodiensten. Jarenlang is de vraag geweest of  de 'externe 'arbodiensten het zouden winnen van de interne arbodiensten. De laatste en winnende (?) trend lijkt te zijn dat een groter bedrijf beter af is met een interne dienst. Outsourcing naar een externe arbodienst blijkt op termijn toch meer nadelen dan voordelen te hebben. Op een lager niveau speelt het fenomeen van de - door de overheid verplicht gestelde- preventie medewerker bij een eigen regie model, maar dit lijkt vooralsnog niet boven dat basale niveau uit te (kunnen) stijgen, waardoor 'deskundige bijstand', zoals dat in het arbo jargon heet, noodzakelijk blijft.


7. Sturen op ROI ( return on investment) met stage gating
Projectmatig en resultaat/outcome gericht werken staat binnen de arbodienstverlening nog in zijn kinderschoenen, helemaal bij de bedrijfsartsen. Daar is toch vooral sprake van routine/bulk/uitvoerend werk op dagelijkse basis. Spreekuurconsulten, sociaal medisch overleg, sociaal medisch advies bij reintegratie op individuele casus basis vormt 85-90% van het werk.

Ook het nadenken over outcome en resultaat gericht werken is nauwelijks ontwikkeld. Op zich is/zou er veel kennis en ervaring beschikbaar bij interne arbodiensten (moeten zijn), maar van uitwisseling en disseminatie is nauwelijks sprake. Ook hier is nog grote vooruitgang te boeken

8. Besluitvorming op hoger niveau
Bij de meeste bedrijven en organisaties is de arbodienstverlening op een tactisch/operationele niveau gepositioneerd. Laag in de organisatie dus. Hoofd Pz/Hrm is in het beste geval de hoogst aanspreekbare functionaris aan afnemers kant. Een te laag niveau om strategische discussies te kunnen voeren. De meeste bedrijfsartsen hebben cq zijn zich nauwelijks bewust van hun advies positie en zijn/voelen zich louter verantwoordelijk cq aanspreekbaar op hun uitvoerende routine werk. Ook hier valt nog een wereld te winnen. Bij de grote bedrijven/interne arbodiensten ligt dat vaak anders en kan op RvB niveau worden aangeschoven.

Afsluitend: er valt nog een hele wereld te winnen voor De Nieuwe Bedrijfsarts.

vrijdag 15 juni 2012

Meer H in HRM is van belang, aldus de kersverse nieuw hoogleraar Marc van Veldhoven


Meer H ! veel meer H !

Marc van Veldhoven is een oude bekende in de bedrijfsgezondheidszorg, want een van de motors achter en bij de SKB ( Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg) en één van de founding fathers van de VBBA vragenlijst. Hij schreef ook een erg aardig boekje - al weer wat jaren geleden namelijk 2001 met de prachtige titel Te moe voor het paradijs - over werkstress: tussen weten en doen.

Recent is hij doorgestegen in de wetenschappelijke hierarchie naar de plek van hoogleraar; in dit geval aan de Universiteit van Tilburg, te waar hij zich vooral richt op de H kant van de HRM. Kortom: een gisse denker en dus interessant voor De Nieuwe Bedrijfsarts. Binnenkort meer achtergrondnieuws over hem. Via de SKB is zijn oratie op te vragen

Alvast onderstaand het bijbehorende persbericht - bron : universiteit Tilburg:

‘Meer H in strategisch HRM’



Oratie arbeidspsycholoog Marc van Veldhoven
Binnen het vakgebied van strategisch Human Resource Management (HRM) schiet de aandacht voor de individuele werknemer tekort. Door een brug te slaan met de arbeidspsychologie, kan een betere relatie gelegd worden met het individuele gedrag van de werknemer en hierdoor met de doelen van de organisatie. Dat betoogt hoogleraar Marc van Veldhoven op vrijdag 20 april bij de aanvaarding van de leerstoel Werk, Gezondheid en Welbevinden aan Tilburg University.

Strategisch HRM heeft betrekking op alle activiteiten van het management van een organisatie die erop zijn gericht de organisatiedoelen te behalen met behulp van werknemers. Maar daarbij wordt vaak meer gekeken naar de inspanning van alle werknemers gezamenlijk als een soort ‘arbeidspotentieel’, dan naar de inspanning van individuele werknemers. En dat terwijl werk uiteindelijk neerkomt op het bloed, zweet en tranen van individuen, en hun onderlinge afstemming . In strategisch HRM ontbreekt het hierdoor aan inzicht in het fundament van de beoogde organisatieprestaties: het werkgedrag. Zonder dit fundament ‘gaat strategisch HRM niet over mensen, maar over mensen heen’, aldus Van Veldhoven.

Binnen de arbeidspsychologie is juist veel kennis opgebouwd over hoe bepaalde werkkenmerken leiden tot gezondheid, welbevinden en werkgedrag van individuele werknemers, maar die kennis wordt niet altijd toegepast. Zaken als overnames en fusies krijgen nogal eens meer prioriteit, of het leveren van nieuwe producten of diensten, het invoeren van nieuwe technologieën, enzovoort. Terwijl het succes hiervan uiteindelijk toch ook vaak weer afhangt van individueel werkgedrag. Dat er weinig wordt gedaan met de kennis uit hun vakgebied komt deels doordat arbeidspsychologen op hun beurt onvoldoende aansluiten bij het strategische niveau van de organisatie.
Van Veldhoven stelt voor om strategisch HRM en arbeidsgedrag met elkaar te verbinden in drie stappen: van strategisch HRM van de organisatie naar (de beleving van) individuele werkkenmerken, van individuele werkkenmerken naar de individuele keuze zich in te spannen voor de organisatiedoelen, en tenslotte van individuele inspanning naar organisatieprestaties. Voor ieder van die stappen zal nog veel onderzoek nodig zijn, waar Van Veldhoven en zijn collega’s al aan werken.

Prof. dr. Marc van Veldhoven  (1963) studeerde klinische en gezondheidspsychologie in Tilburg (1987, cum laude) en werkte ook 4 jaar als student- en onderzoeksassistent bij deze vakgroep. Van 1988-1997 werkte hij als psycholoog/onderzoeker bij de BGD West-Brabant, later onderdeel van Arbo-Unie. In 1996 promoveerde hij als buitenpromovendus aan de Universiteit Groningen. Van 1997-2002 was hij onafhankelijk adviseur (Van Veldhoven Consultancy BV), wat hij combineerde met werkzaamheden als senior onderzoeker bij de KU Nijmegen (vakgroep arbeids- en organisatiepsychologie) en bij de Stichting Kwaliteitsbevordering Bedrijfsgezondheidszorg (SKB/Amsterdam). Sinds 2002 werkt Marc bij het departement HR studies van Tilburg University.

Noot voor de pers
Prof. dr. Marc van Veldhoven spreekt zijn oratie uit op vrijdag 20 april om 16.15 uur in de aula van Tilburg University. Titel rede: Over knipogen, badkuipen en kampeertenten: Arbeidsgedrag als fundament van strategisch HRM. Voor meer informatie en interviewverzoeken kunt u contact opnemen met persvoorlichter Corine Schouten, tel 013 – 466 2993, email persvoorlichters@uvt.nl.

zondag 10 juni 2012

Strategische overdenkingen over de bedrijfsarts - deel 1

Zorg professional of zakelijke dienstverlener ? 
Veel bedrijfsartsen leven nog steeds in de veronderstelling dat de bedrijfsarts in eerste instantie een 'dokter' is en dus in de zorg thuis hoort, in plaats van dat hij/zij dienstverlener is in de zakelijke markt. Deze werkelijkheid wordt het liefst categorisch genegeerd. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het NVAB gedachtegoed vertaald in one liners als 'de bedrijfsarts is een dokter als alle dokters' en ' het dokter zijn is dé unique selling point van de bedrijfsarts'. 

Bedrijfsarts in het basispakket ? Mantra 's !?!
Velen schijnen te denken dat als je maar lang genoeg herhaald dat: sociaal medische begeleiding, toch ook eigenlijk behandeling is én dus zorg én dus ook verzekerde zorg volgens de zorgverzekeringswet én dat daarmee de handelingen/activiteiten van de bedrijfsartsen (voor een deel) vergoed zouden kunnen worden uit het basispakket, dat het dan ook vanzelf werkelijkheid wordt. Een bijzondere vorm van wens of mantradenken. Maar sprookjes bestaan niet.Toch blijkt de meerderheid van de bedrijfsartsen deze misvatting nog steeds anno mei 2012 aan te hangen, getuige een enquete op de laatste BGD dagen.

NVAB blijft in de (medische) box
Als de analyse van de situatie al niet klopt, kan het met de strategie dus ook niets worden. De NVAB blijft in zijn eigen (medische) box hangen en zit op dood spoor. Veel werk aan de winkel voor de nieuwe voorzitter.


Grijs, grijzer, grijst
Als toefje op deze pudding werd recent de langverbeide rapportage Profiel en producten van de bedrijfsarts gepresenteerd, een co productie naar het schijnt tussen Han Willems (presentator van het stuk en tegenwoordig beleidsmedewerker KNMG) en het Kwaliteitsbureau NVAB. Ik verwijs voor de details naar het stuk ( zie link NVAB bijeenkomsten voorjaarsvergadering 2012).


Onthutst
Laat ik van mijn hart geen moordkuil maken en het in goed engels stellen: i was completely embarrased. Een grijzere presentatie van mijn vak(gebied) kan ik me niet voorstellen. Geen wonder dat er niemand meer voor ons/mijn vak kiest !

Bij de titel gaat het al mis: bedrijfsartsen leveren geen producten af, maar verlenen diensten !

Lees en bekijk de presentatie: profiel en producten van de bedrijfsarts, specialist voor arbeid en gezondheid


Binnenkort een uitgebreider commentaar op deze belangwekkende presentatie.

zondag 3 juni 2012

De Nieuwe Bedrijfarts - Tussenstand na 1 jaar : weblog DNB - 100 hits per dag

Tussenstand 1 jaar na het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts
Tijd voor een terugblik en een kijkje in de vooruit.


Het Manifest - mei 2011

In mei 2011 werd het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts gepubliceerd. Het onthaal was eigenlijk boven verwachting positief te noemen, vanuit de ervaring dat bedrijfsartsen niet als grote innovators/vernieuwers bekend staan.

Drie conferenties - mei - juni 2011
In mei en juni was het onderwerp van gesprek op een drietal invitational conferences in samenwerking met de Falke en Verbaan Groep met als leidende vraag: Bedrijfsarts, Quo Vadis ?


Artikel Medisch Contact - okt 2011
Meer ruchtbaarheid aan het zich ontwikkelende gedachtegoed kwam middels een interview/bespreking in Medisch Contact onder de titel: Bedrijfsartsen kijken te weinig naar gedrag ( MC 2012- nr 42 - 21 oktober 2011) wat goed werd ontvangen.


Weblog De Nieuwe Bedrijfsarts - nov 2011
In november 2011 ging de weblog De Nieuwe Bedrijfsarts ' de lucht in'. Het aantal hits lag bij de start op 10-20 per dag, in de maanden januari en februari steeg dit naar 50-80.

10.000 hits grens - mei 2012 - binnen zes maand - 100 hits per dag
In mei 2012 werd de historische grens van 10.000 hits bereikt ( in zes maand tijd !) met een gemiddelde van nu 100 hits per dag. Op dit moment zijn 125 berichten gepubliceerd. Meest bekeken waren, naast het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts, de berichten over :
* de tien meest en minst gevraagde beroepen
* de verzuimpolitie
* overname Achmea door Zorg voor de Zaak netwerk
* wie is Marius Touwen ?
* visitatie van bedrijfsartsen
* NVAB strategie op dood spoor


Hoe nu verder ? 
De Werkplaats DNB opgericht - workshops in aantocht
Het adagium van De Nieuwe Bedrijfsarts (DNB) is: het moet anders,en het kán anders ! Van expert naar adviseur. Daarom is recent De Werkplaats DNB opgericht - broedplaats voor nieuwe ideeën en instrumenten. In deze virtuele projectengarage staan op dit moment meerdere projecten op de brug waaronder
* competentie ontwikkeling: aanpassing Canmeds model met advies kant
* model en instrument ontwikkeling: handboek DNB - versie 1
* workshop DNB - de basis - pilot gaat in het najaar van start - doel: 2-4 x workshop in 2013
* uitbreiding van weblog DNB met meer onderzoeksjournalistieke inbreng

Mogelijke belangstellenden voor de workshop kunnen dit kenbaar maken via het email adres: denieuwebedrijfsarts@gmail.com











Workaholisme

Van hard werken gaat niemand dood, is een oud gezegde;maar te hard werken heeft ook zo zijn nadelen blijkt uit recent onderzoek.

bron: Zorgvisie  - 18 mei 2012
Voor managers en hogere professionals is het oppassen geblazen. Zij zijn het meest gevoelig voor verslaving aan werk. Daarentegen komt workaholisme onder verpleegkundigen, paramedici en hulpverleners het minst voor.
Dit blijkt uit nieuw onderzoek onder 9.000 werkende Nederlanders. Het is uitgevoerd onder leiding van Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en senior adviseur bij 365/Zin. Zijn onderzoek laat zien wie precies de workaholics in Nederland zijn.

Sector bepalend

'Workaholisme is een onweerstaanbare innerlijke drang om overmatig hard te werken’. Schaufeli’s onderzoek toont aan dat zo’n werkverslaving niet leeftijdsgebonden is. En het komt net zoveel voor onder mannen als vrouwen en loonwerkers en zzp-ers. Wat wel uitmaakt is de sector of het beroep waarin iemand werkzaam is.

Workaholisme is het hoogst in de landbouw, bouw, communicatie, consultancy en in de handel en het laagst in de dienstverlening, wetshandhaving, medische- en sociale sector en bij overheidsdiensten. Qua beroep scoren managers en hogere professionals het hoogst op workaholisme. Verpleegkundigen, paramedici en hulpverleners scoren het laagst.

Obsessie

Onderzoeksleider Schaufeli laat aan P&O Actueel weten dat workaholics niet werken omdat zij zoveel plezier hebben in het werk, maar omdat zij het gevoel hebben dat ze dit ‘moeten’ en omdat het niet genoeg is. Ook werken ze tot laat, denken ze obsessief veel aan hun werk en doen ze veel meer dan de werkgever van hen verwacht.

Dat lijkt misschien gunstig voor een werkgever. Maar volgens Schaufeli raken werkverslaafden op de lange termijn uitgeput en krijgen een burnout. En wanneer mensen extreem veel werken, is het nog maar de vraag in hoeverre de productiviteit stijgt. Ze verzanden in details die veel beter door iemand anders uitgevoerd hadden kunnen worden.

Klachten

Workaholisme heeft ook een positief effect: namelijk dat mensen sneller carrière maken en meer geld verdienen. Maar daar blijft het ook bij. Want de mogelijke negatieve effecten zijn niet mals: slecht slapen, hoofdpijn, buikpijn, schouderpijn, vervreemding, gezinsproblemen en relatieproblemen.

bron: Zorgvisie - Rachel van de Pol - 18 mei 2012

Deel 2: hoe herken je een workaholic ? Tien manieren om een workaholic te herkennen
bron: 16 mei 2012 - nursing.nl


Heb jij een collega of werkgever die nooit iets uit handen wilt geven, geen nee kan zeggen en obsessief bezig is met het werk? Wellicht heb je met een workaholic te maken.

Een 'workaholic' heeft een onweerstaanbare innerlijke drang om overmatig hard te werken. Behalve snel carrière maken en dus meer verdienen, heeft een werkverslaving vooral negatieve effecten voor de betrokkene en zijn naasten. Zaak dus om oplettend te zijn en eventueel in te grijpen als een collega de volgende kenmerken vertoont:

1. Werken letterlijk dag en nacht
2. Zijn blij dat het weekend is zodat ze achterstallig werk kunnen inhalen.
3. Houden nooit lunchpauze
4. Vergeten verjaardagen: belangrijke vergaderingen gaan voor
5. Geven liever niets uit handen. Zij zijn de enige die het werk goed kunnen doen.
6. Gaan door met wat ze doen, ook als daardoor de werk-privébalans wordt verstoord
7. Verzanden in details die beter door iemand anders uitgevoerd kunnen worden.
8. Kunnen maar moeilijk ‘nee’ zeggen en zijn altijd overladen met projecten
9. Voelen zich schuldig en gestrest als ze niet altijd bezig zijn met werk, ook op vakantie en in de weekenden.
10. Presteren veel harder dan redelijkerwijs verwacht mag worden, zelfs wanneer ze het geld niet meer nodig hebben.

bron: nursing.nl 16 mei 2012

Deel 3: ben je zelf ook een workaholic ? check en doe de workaholic test