zaterdag 20 oktober 2012

Het verhaal van de beste werkgever - waarom blijven en waarom vertrekken

Het Beste Werkgevers 2012 onderzoek is de moeite waard eens te laten bezinken.
Het probeert antwoorden te geven op de vraag waarom medewerkers ( wij dus ?) eigenlijk blijven of juist willen vertrekken en dat levert interessante overeenkomsten en bijzondere verschillen op. n
Neem de onderstaande lijstjes eens tot U en kauw er eens een tijdje op.


Beste Werkgevers Magazine 2012

Redenen om te blijven - HBO plus:
  • inhoud van het werk is uitdagend - 62%
  • prettige collega's - 60%
  • vast contract - 47%
  • goed balans tussen werk en privé - 46%
  • werk is dichtbij huis - 40%
Redenen om te blijven - MBO plus :
  • prettige collega's - 59%
  • inhoud van het werk is uitdagend - 58%
  • vast contract - 52 %
  • goede balans tussen werk en privé - 45%
  • werk is dichtbij huis - 43 %
Redenen om op korte termijn te vertrekken - HBO plus
  • weinig doorgroei mogelijkheden - 37%
  • inhoud werk is niet uitdagend - 32 %
  • ontevredenheid inkomen - 25%
  • geen vast contract - geen contractverlenging - 19%
  • geen goede balans tussen werk en privé - 18% 

 Redenen om op korte termijn te vertrekken - MBO plus
  • weinig doorgroei mogelijkheden - 34 %
  • inhoud werk is niet uitdagend - 31 %
  • slechte relatie met leiding- management - 27%
  • geen vast contract - geen contractverlenging - 19%
  • geen goede balans tussen werk en privé - 17 %  
Verder geinteresseerd ?
Vraag het onderzoek aan !

of bekijk de promo/video - 1.49 min

Beste werkgever 2012 - wat is daarvoor nodig ?

Wie is de beste werkgever en vooral waarom ?
Aardige breinkraker eigenlijk: waarin blinken goede werkgevers eigenlijk uit ?
Gun U zelf een moment van rust en probeer hardop te formuleren waar 'het 'in zit.
Pen en papier er bij gepakt ?
Check uw veronderstellingen eens met het recent afgesloten onderzoek Beste Werkgevers van Nederland.

Onderscheidend vermogen
De beste werkgevers scoren gemiddeld hoger op de volgende 6 aspecten in vergelijking met de andere werkgevers: 
  • Waardering door leidinggevende 6.7 vs 5.9
  • gelijke carriere kansen: 7.5 vs 7.0
  • betere balans werk en privé: 7.2 vs 6.9
  • duidelijke doelstellingen: 7.3 vs 6.8
  • klant is koning: 7.4 vs 6.5
  • trots op organisatie: 7.1 vs 6.3
Opvallende winnaar: Buurtzorg
Winnaar - voor de tweede keer al weer - is dit jaar Buurtzorg, een soort francise netwerkorganisatie met 5200 medewerkers in de thuiszorg met een hoofdkantoor van slechts 30 medewerkers en een jaaromzet van 170 miljoen euro.

Een erg opvallende winnaar aangezien Buurtzorg eigenlijk alle (MBA) management principes aan zijn cq haar laars lapt. In principe zou dit volgens deze management boekjes in het geheel niet mogen kunnen werken. Chapeau voor deze innovatie dus.


 


De principes van Buurtzorg zijn de volgende:
  • ...zoekt naar oplossingen
  • ...maakt zichtbaar wat ze levert
  • ...werkt met de beste professionals
  • ...werkt intensief samen met huisartsen
  • ...werkt met kleine, autonome teams
  • ...kent de netwerken in de buurt
  • ...houdt de organisatiekosten laag
Is het buurtzorg concept te kopiëren bv naar de arbodienstverlening - bedrijfsgezondheidszorg ?
Aardige doordenker voor de komende dagen.

Grootste werkgevers in Nederland


Defensie is grootste werkgever van Nederland

Gebaseerd op: de Volkskrant (13-10-2012) 
 
Bovenaan staat 
  • Defensie, met 63.509 werknemers. 
Daarna volgen in de top-10 
  • de Politie met 63.236 mensen, 
  • Rabobank 39.811, 
  • KLM 31.716, 
  •  Belastingdienst 29.010, 
  • Ahold 29.000, 
  • PostNL 28.480, 
  • ING 26.332, 
  • KPN 22.469 en 
  • NS met 21.000 werknemers.

De lijst is gebaseerd op informatie van zo`n 300 grote bedrijven. De gegevens hebben betrekking op het aantal voltijd arbeidsplaatsen. Vooral banken en overheden staan bovenaan de ranglijst. Wel zagen veel banken en verzekeraars hun personeelsbestand krimpen, waarbij het vooral mbo-functies betreft. Aan de onderkant van de markt, met schoonmaak, beveiliging of catering, is nog voldoende werk.


Vooral middenbanen verdwijnen - groei aan de onderkant en bovenkant
 
Van 1998 tot en met 2010 is het aantal Nederlandse werknemers met een gemiddeld betaalde baan met 4,5% afgenomen. Er kwamen meer hoog- en laagbetaalde banen bij. Een laagbetaalde baan is bijvoorbeeld tramconducteur, schoonmaker of vuilnisman. Een hoogbetaalde beroep is profvoetballer, architect, advocaat, arts of politicus. 
 

De doorsneebaan met een middeninkomen staat onder druk. Bij overheden en banken verdwenen vorig jaar duizenden banen, vooral op mbo-niveau, door het sluiten van kantoren. Tegelijk kwamen er aan de onderkant van de arbeidsmarkt - de schoonmaak, supermarkten, McDonald's - wel banen bij, net als op het hoogste niveau, waar bedrijven als ASML honderden hoogwaardige vacatures hebben.
 
Tot de laagbetaalde banen worden obers, vuilnismannen en tramconducteurs gerekend, tot het middensegment bankbedienden, lassers en reisconsulenten en tot de hoogbetaalde banen managers, medici en ingenieurs. Volgens de onderzoekers versterkt de recessie het effect. Door een slinkende middenklasse wordt het moeilijker hogerop te komen.
 
 

vrijdag 19 oktober 2012

Eigen regie onder de knie ?

Column: Eigen regie onder de knie?


Datum publicatie maandag 17 october 2012
Immediator Nieuwsbrief 
door: bedrijfsarts-adviseur Dolf Algra







Steeds meer bedrijven kiezen voor het eigen-regiemodel. Ten principale een keuze voor het betere model.
Maar menig bedrijf worstelt met de invulling ervan. Succes blijkt namelijk niet gratis af te halen bij de balie. En dat valt dus best wel een beetje tegen.

Ik kom daarop naar aanleiding van een presentatie, die ik circa een week geleden bij een nieuwe klant moest houden. Het werd een interessante discussie. Het bedrijf was een jaar geleden van de zogenaamde traditionele aanpak afgestapt. In een dergelijk model is de bedrijfsarts gepositioneerd in de rol van 'WVP wegenwacht'. Bij panne (lees ziekmelding) zetten we de medewerker weer op de rails en brengen hem of haar weer aan de praat. Maar ja, dat bleek  minder op te brengen dan gedacht. Het bleef teveel hangen in het doorschuiven van problemen. Een soort circulatievoetbal dus: iedereen ( leidinggevende, bedrijfsarts, P&O) is bijna de hele tijd aan de bal, maar toch wordt er nauwelijks gescoord. Dat kon en moest beter. Dus werden alle kaarten op het eigen-regiemodel gezet.

Niet het casemanagementbureau, de verzekeraar en bedrijfsarts waren meer probleemhouder, maar het bedrijf zelf pakte haar eigen (personele) problemen weer op. Eigenlijk net als vroeger. Eigen verantwoordelijkheid en zelfmanagement werden de nieuwe toverwoorden. Daarna ging iedereen weer super gemotiveerd aan de slag. Maar ook hier ging het mis: het bleef hangen in pupillenvoetbal. Iedereen rende voor zich uit, achter de bal aan.

In de discussie werden twee problemen helder. Ten eerste werd duidelijk dat ‘men’ (met zijn allen) vergeten was afspraken te maken over de verschillende rollen en posities. Wie doet nu eigenlijk wat? Wat betekent het bijvoorbeeld in concreto dat de bedrijfsarts in de rol van coach is gepositioneerd? Wat de zaak echt nekte was dat het team vergeten was afspraken te maken in welk systeem men speelde. 4-2-4 of 4-5-1 ? Niemand wist het eigenlijk. Vandaar al dat geren (men was dus wel erg druk bezig) maar zonder echt resultaat (geen afgeronde casussen).

Tja: verzuimbeheersing blijft maatwerk en sterk afhankelijk van de omstandigheden. Elk bedrijf is namelijk weer anders. Soms is een sterk verdedigende opstelling nodig (aanpak damage control), soms een meer aanvallende. Wat altijd telt: is oefenen, oefenen, en oefenen. En Cruijff zei het al: je gaat het pas zien, als je het door hebt. Nou ja: de jonge Cruijff wel te verstaan.

zondag 14 oktober 2012

Strijd over reintegratie, over waarom het niet zo lekker botert tussen de UWV-verzekerings - en de bedrijfsarts

De laatste tijd botert het niet (meer) zo tussen de verzekeringsartsen van het UWV en de bedrijfsartsen. NVVG voorzitter Han Hullen pakt de koe bij de horens, maar heeft hij de juiste koe te pakken ? 

Lees de column van de voorziietr van de NVVG en daarna het commentaar den weblog De Nieuwe Bedrijfsarts (DNB)

Strijd over re-integratie - voorzitterscolumn NVVG

Publicatie Nr. 41 - 12 oktober 2012
Jaargang 2012
Rubriek Federatienieuws
Auteur Han Hullen
Pagina's 2301
beeld: De Beeldredaktie, Maarten Hartman beeld: De Beeldredaktie, Maarten Hartman

Han Hullen, voorzitter NVVG
Na twee jaar arbeidsverzuim kan een werknemer een WIA-uitkering aanvragen. Eerst toetst het UWV dan of de werkgever wel voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Deze toetsing en de uitkomsten daarvan zijn een toenemende bron van onmin tussen werkgever en UWV, en daarmee tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts. Bij onvoldoende re-integratie-inspanningen krijgt de werkgever een loonsanctie opgelegd: een jaar langer loon doorbetalen. Het UWV lijkt daarbij steeds strengere normen te hanteren, met als resultaat bijna ‘een loonsanctie, tenzij’. 

De frustraties bij werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen groeien. Ondanks goede dienstverlening toch een straf. Tegelijk menen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van het UWV dat werknemers in de kou blijven staan: werkgevers en arbodiensten doen niet voldoende om werknemers aan het werk te houden. De stellingen zijn betrokken.

Bedrijfsartsen stellen dat de verzekeringsartsen van het UWV veel te hoge eisen stellen aan de verzuimbegeleiding en de beïnvloeding van de behandeling. Ook zouden de beoordelingen van de verzekeringsartsen niet goed zijn: zij dichten de werknemers meer mogelijkheden toe dan ze in werkelijkheid hebben. Gevolg hiervan is dat er minder snel een WIA-uitkering wordt toegekend. Ook wordt daardoor vaker gezegd dat de bedrijfsarts onnodig veel beperkingen heeft opgelegd. 

Dit appèl van bedrijfsartsen heeft een kern van waarheid: mijn beroepsgroep moet voortdurend kritisch blijven onderzoeken of de resterende mogelijkheden tot functioneren wel daadwerkelijk haalbaar zijn. De druk vanuit de wetgever en maatschappij mag geen reden zijn tot een oordeel over functioneren, dat weliswaar bijdraagt aan verlaging van het aantal uitkeringen, maar dat ver verwijderd is van het niveau van functioneren van de werknemer. Dus kritische zelfreflectie is nodig.

Verzekeringsartsen vinden dat bedrijfsartsen te weinig poortwachter zijn: zij stellen te veel beperkingen en beperken daarmee de re-integratiekansen te veel. Deels komt dit door het instrument dat de bedrijfsarts op instigatie van het UWV moet gebruiken: de Functionele Mogelijkheden Lijst. De kennis voor adequaat gebruik van dit instrument ontbreekt, met als gevolg onjuist invullen. Deels komt dit ook voort uit een te late overgang door de bedrijfsarts van begeleiding naar aanspreken op mogelijkheden. De werknemer wordt na een jaar niet geconfronteerd met de waarschijnlijke uitkomst van de WIA op een moment dat de werknemer nog actie kan ondernemen om dit te voorkomen. Juist gebruik van de FML en wakker schudden van de verzuimende werknemer kan betekenen dat deze nog een veilig heenkomen kan vinden. Omdat dit uitblijft vindt het UWV dat er meer had moeten gebeuren, en dat is zeker voor een deel terecht.

De onderlinge animositeit trekt de aandacht weg van de kern van de zaak. Een werknemer verzuimt en dreigt of naar de WIA of naar werkloosheid af te glijden. De beste oplossing zou zijn toch ergens in het arbeidsproces te blijven en een eigen inkomen te verdienen. Daarom is elk middel dat daartoe bijdraagt, een terecht middel. Juist in de eerste twee jaar, onder begeleiding van de bedrijfsarts, moet dit gerealiseerd worden. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden. Dus niet afgeven op anderen; het is tijd voor kritische zelfreflectie.



De Nieuwe Bedrijfsarts (DNB) - reactie

"Heikele zaak
De voorzitter der verzekeringsartsen Han Hullen blijkt zich zorgen te maken over de toenemende animositeit tussen de verzekerings- en de bedrijfsarts. En dat is meer dan terecht. Dank dus voor het aankaarten van deze heikele kwestie. Zijn oproep tot meer zelfreflectie is mooi, maar lijkt echter niet afdoend om de kern van het probleem te tackelen.

Reflectie vanuit mijn eigen praktijk
Tot voor kort hadden mijn bedrijven nog nimmer een loonsanctie tegemoet hoeven te zien. Maar sinds een jaar zijn er plotseling (?) 4 loonsanctiegevallen, waarvan drie op basis van volledig navolgbare en niet transparante beoordelingen van de zijde van het UWV (ook na bezwaar).

Niet deugdelijk, want niet passend in UWV visie.
Storend daarbij is dat dit wordt beargumenteerd met de zin ‘dat het oordeel van de bedrijfsarts ondeugdelijk ‘( ja, u leest het goed) is, omdat het afwijkt van het oordeel van de verzekeringsarts. Geen verschil van inzicht of een andere weging van argumenten, maar gewoon ondeugdelijk. Een prachtige cirkelredenering dus.

Niccolò der Lage Landen ?
De opmerkingen van Hullen ‘daarom is elk middel, een terecht middel’ om iemand weer in het arbeidsproces te krijgen gecombineerd met ‘zachte heelmeesters maken stinkende wonden’ geven te denken. Klinkt als Niccolò Machiavelli:het doel heiligt de middelen

Gewoon strengere risicowering, maar zonder basis ?
Het lijkt er dus op dat Hullen gelijk heeft als hij stelt dat het UWV strengere normen hanteert, met als ‘resultaat bijna een loonsanctie, tenzij’. Maar mag ik de vraag opwerpen wat de ‘wettelijke’ basis is voor deze strengere risico wering voor deze publieke verzekeraar ? Mij komt het voor dat de spelregels door het UWV tijdens het spel plotseling zijn veranderd.

Des poedels kern
Is het kernprobleem nu niet dat het UWV (als verzekeraar) niet hetzelfde doel heeft als het bedrijf (lees verzekerde) ? En dat er daarnaast sprake is van een groot gapend gat zit tussen het ‘algemene belang’ en bedrijfsbelang ?


De arts en de bedrijfsars - reactie op hoofdredactioneel Medisch Contact 12 okt 2012

Deze week opende het Medisch Contact met het hoofdredactioneel met de titel: De arts en de bedrijfsarts, van hoofdredacteur Hans van Santen.

U kunt dit onderstaand lezen, daaraan vastgekoppeld zijn twee commentaren van weblog De Nieuwe Bedrijfsarts - ter commentaar


De arts en de bedrijfsarts

Publicatie Nr. 41 - 12 oktober 2012
Jaargang 2012
Rubriek Hoofdredactioneel
Auteur Hans van Santen
Pagina's 2249
beeld: Evelyne Jacq beeld: Evelyne Jacq
Toen ik eind 1987 mijn opleiding tot huisarts afrondde, waren de vooruitzichten om de kost te verdienen niet goed. De gemiddelde wachttijd tot het kunnen vestigen als huisarts was toen drie jaar, waarnemingen waren moeizaam te krijgen en werden slecht betaald. Ik herinner me dat ik 400 gulden kreeg voor 24 uur dienst draaien in een middelgrote stad.
Via een uitzendbureau kon ik toen drie maanden gaan werken bij een bedrijfsvereniging als controlerend arts. Ik besloot dat te doen, enerzijds omdat het brood op de plank betekende, anderzijds omdat ik dacht dat het een nuttige ervaring zou zijn. Dat was het ook, omdat ik een kijkje in de keuken van de bedrijfsarts kreeg. Voor mijn latere werk in de huisartsenpraktijk heel nuttig.
Die herinnering kwam boven bij het lezen van het artikel van Rinus Ouwens waarin hij de soms benarde positie beschrijft van bedrijfsartsen, vooral als het gaat om de re-integratiebegeleiding. Ouwens laat zien hoe de bedrijfsarts soms vast komt te zitten tussen de wensen en verwachtingen van werkgever én werknemer én de wet- en regelgeving.
Enkele jaren geleden kreeg ik te maken met die wet- en regelgeving toen een werknemer langdurig uitviel. Diverse instanties en bureaus boden mij hulp aan, opdat ik aan mijn verplichtingen als werkgever zou voldoen. Ik kan me dus goed voorstellen dat het niet eenvoudig is om als bedrijfsarts het overzicht te behouden en zowel werkgever als werknemer tevreden te stellen.
In zijn artikel stelt Ouwens dat kritische analyse van ziekte, behandeling, ervaren beperkingen en re-integratiebelemmerende factoren zeldzaam is. Vooral de ervaren beperkingen zijn leidend geworden in plaats van aangetoonde afwijkingen. En daardoor zijn problemen en klachten ziekten geworden. De vraag die bij mij opkomt is of curatief werkende artsen hier voldoende rekening mee houden: draagt de neiging om toch vooral een diagnose te stellen niet bij aan de ontwikkeling die Ouwens beschrijft? De toename van beschrijvende diagnoses doet vermoeden van wel.
Bijna tien jaar geleden heb ik op een congres van bedrijfsartsen al eens een lans gebroken voor een plek van de bedrijfsarts in de eerste lijn. Verbinding met een vaste populatie, directe samenwerking met de eerste lijn die die populatie goed kent, een goed netwerk in de tweede lijn; het zijn voordelen die dan onder handbereik zijn. Het proberen waard, lijkt me.

Hans van Santen, huisarts en hoofdredacteur

DNB commentaar - deel 1

"Bedrijfsarts de zorg uit en het bedrijf in !
Dokters willen maar (al te graag) blijven dokteren, dat is mijn eerste associatie bij het bovenstaande redactioneel van collega van Santen. Eigenlijk zijn we daarmee meteen bij de kern van het probleem aangekomen. De bedrijfsarts moet juist de zorg uit (blijven)en het bedrijf (weer) in is mijn stelling.

Veel problemen in de bedrijfsgezondheidszorg zijn nu niet meer in de kern strikt medisch, want loopbaan problemen, relationele crises, arbeidsconflicten, maar worden medisch gelabeld, omdat onze sociale wetgeving zo werkt . Kwestie van watermanagement: de ziektewet is namelijk het laagste gelegen punt ( levert het meest op tegen de minste problemen). De bedrijfsarts moet dus vooral demedicaliseren en dat kan juist alleen vanuit het bedrijf en organisatie setting. Bij de bron dus.

De NVAB (beroepsvereniging der bedrijfsartsen) is al jaren warm voorstander van de positionering van de bedrijfsarts in de zorg, vanuit het adagium sociaal medische begeleiding is ook behandeling ( ooit een uitspraak van Hans Hoogervorst waaraan men zich heeft vastgeklampt) en dus zorg en dus ook verzekerde zorg. De NVAB heeft dit idee nooit verder uitgewerkt. Het is een onbegaanbare weg, want de systemen zijn niet compatibel ( om het maar even kort te houden). Het verhoogt wel onnodig de premies in de zorg.

De route van de NVAB is een doodlopend spoor. Maar het kan anders, beter. Lees bijvoorbeeld eens het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts

For the record: een controlerend arts bij een bedrijfsvereniging heette vroeger een verzekeringsgeneeskundige en geen bedrijfsarts. Het verschil bestaat tegenwoordig nog steeds. Is gewoon een ander vak

DNB commentaar - deel 2:

 "De bedrijfsarts de zorg uit en het bedrijf in ! – deel 2 – ter verdere toelichting

Het kan anders, het kan beter !
Het domein van de bedrijfsarts is het werk, het bedrijf, de organisatie (niet de spreekkamer). Haar natuurlijke counterpart is dus niet de zorg, huisarts of medisch specialist, maar het management van het bedrijf, de OR, de afdeling personeelszaken(hrm), de organisatieadviseur. Mijn startpositie als bedrijfsarts is even simpel als voor de hand liggend:

1. Werken op locatie: Zonder goede input( informatie, communicatie) geen output ( werkzaam advies). Werken op locatie bij elke klant ( juist ook in het MKB) is een niet alleen een vanzelfsprekendheid, maar bovenal een noodzakelijke randvoorwaarde.

2. Eigen regie voorop: het bedrijf, de werkgemeenschap is zélf portefeuillehouder en dus is het verhogen van het eigen oplossingsvermogen het doel van advisering.

3. Maatwerk: geen bedrijf, geen organisatie is hetzelfde. Bij elk bedrijf moet (steeds opnieuw) ontdekt worden wat de sleutel tot succes is. Zonder maatwerk werkt het niet. Dus er is een per definitie een groot verschil in aanpak tussen bijvoorbeeld MKB en groot bedrijf,en tussen branches als bouw,onderwijs, metaal of zorg.

4. Interventiegericht van A naar Beter: De vraag en behoefte van het bedrijf(de klant) is leidend en sturend. Raadgevend, coachend, adviserend wordt interventiegericht van A naar Beter gewerkt. Of om het met Cruijff te zeggen: als je wilt scoren, moet je schieten.

5. Systeem benadering: de bedrijfsarts adviseert niet alleen de individuele medewerker ( tijdens spreekuur) of afdeling ( tijdens smt) maar legt juist de verbanden tussen alle de drie niveaus, individueel, functie/afdeling/team én management/organisatie.

6. Slim: geen standaard antwoorden/formulieren,maar slimme concrete praktische oplossingen moet het resultaat zijn.

Meer weten ? lees het MC artikel Bedrijfsartsen kijken te weinig naar gedrag - MC nr 42 - 21 okt 2011

Dus: op naar de werkvloer !

vrijdag 12 oktober 2012

Wat maakt een succesvol (MKB) bedrijf - doe de check !

10 kenmerken van succesvolle MKB bedrijven


Het bedrijf, de organisatie is de natuurlijke 'habitat'van de organisatie gerichte bedrijfsarts ( De Nieuwe Bedrijfsarts). Vaak wordt geroepen dat het MKB de motor van BV Nederland is. Interessant om te weten dus waarom het ene bedrijf 'het' wel heeft en die andere 'net niet' of veel erger 'helemaal niet' 

Anders gesteld: Wat kenmerkt succesvolle Nederlandse MKB bedrijven? Die vraag stelden Twynstra Gudde adviseurs Bas Vlemminx en Fenneke van Vliet-de Nooij zich ook af en daarom besloten ze om onderzoek te doen naar de belangrijkste succesfactoren.Dit meldt de site Consultancy ( aanrader !)

De auteurs spraken met 10 inspirerende MKB bedrijven over hoe zij handen en voeten hebben gegeven aan hun succes. De resultaten hebben ze gebundeld in de whitepaper ‘De succesformule van het MKB’.



Succesformule?
Opvallend is dat de organisaties onderling sterk van elkaar verschillen in ‘wat’ ze doen, maar er blijken veel overeenkomsten te zijn in ‘hoe’ ze het doen. Elk van de organisaties heeft dus zijn eigen manier van werken, maar er blijken een aantal succesvolle overeenkomsten te zijn. Een overzicht van de tien kenmerken:

1. de werkelijke behoefte van de klant staat centraal;
2. er is een goed uitlegbare strategie zonder dwingende focus;
3. betrokken medewerkers staan aan de basis van het succes;
4. alle medewerkers kennen hun bijdrage;
5. klanten zijn partners;
6. de ondernemer is een inspirerend boegbeeld;
7. sturing vindt plaats op basis van vertrouwen en resultaat;
8. er is een platte structuur met verantwoordelijkheden laag in de organisaties;
9. er is actueel inzicht in de prestaties van de organisatie;
10. er is een 'open familie'-cultuur.

Tijd voor reflectie dus.
Neem eens een klant of anders je eigen club/arbodienst in gedachten en loop het bovenstaande lijstje eens globaal langs en scoor een cijfer ( 1 t/m 10) per item 
en zo uit de losse pols is de uitkomst:...............

Tja, blijft de vraag over of dit alleen voor het MKB op gang doet of wellicht voor elk bedrijf ?

 Date: 11-10-2012
Source: Consultancy

Verzuimbedrijven, Zembla en de verzuimpolitie - het onderzoeksrapport is uit !

De opmaat
Op 23 maart 2012 zond het televisieprogramma Zembla een spraakmakende documentaire Verzuimpolitie uit over de zgn verzuimbedrijven. Centraal in de uitzending stond het bedrijf VerzuimReductie. Eerder deed weblog De Nieuwe bedrijfsarts daar uitgebreid verslag van.

De directie van VerzuimReductie bestond uit oud-autohandelaar Marcel Wenting en oud-profvoetballer Jan van Halst. Hun motto was: ‘Verzuim slaat gaten. Wij brengen werknemers sneller terug op de werkplek’.
















Het rumoer
Deze uitzending kreeg een behoorlijk staartje en leidde oa tot kamervragen, van Paul Ulenbelt van de SP. Nog nooit eerder kreeg Ulenbelt zo snel een toezegging van de staatssecretaris de Krom van SZW om de zaak verder door te lichten en te onderzoeken.

                                                      


Onderzoek afgerond en gepubliceerd
Het onderzoek is op 5 sept 2012 afgerond en nu op 10 oktober gepubliceerd.

Hoofdconclusies
Het aantal werknemers dat 'onder' een verzuimbedrijf valt blijkt niet erg groot, namelijk 200.000 werknemers. Verzuimreductie begeleidde zo'n 90.000 werknemers en is/was daarmee het grootste verzuimbedrijf van dat moment.

Het vermoeden dat privacygevoelige informatie van zieke werknemers werden geregistreerd en bewaard bleek gegrond.Het College Bescherming Persoonsgegevens (CPB) heeft Verzuimreductie daarop aangesproken en verbeteringsmaatregelen zijn daarop doorgevoerd

De stelling van het rapport is dat alhoewel er een spanning en discrepantie bestaat tussen goed uitvoering en de regelingen dit in de praktijk oplosbaar zou moeten zijn, indien alle betrokkenen 'zorgvuldig en volgens de regels handelen'.

Faux pas
Anders vertaald en kort samengevat :
  • Faux pas van Verzuimreductie 
  • het is een lastige complexe materie, 
  • maar er is geen sprake van een echt systeemprobleem 

Meer weten ?
Het rapport Verzuimbedrijven is vanaf nu te downloaden.
Berichtgeving vanuit VerzuimReductie zelf is te volgen via haar nieuwslink
De Zembla uitzending de Verzuimpolitie is nog steeds zeer het bekijken waard ! 

zondag 7 oktober 2012

Vroeg op



Vroeg op

Met een duf hoofd stap ik vanochtend vroeg de auto in. Het is 6.52 uur. Op weg naar het werk. De radio aan en ik word wakker bij het lied Een nieuwe dag van rapper Lange Frans. Een rake beschrijving van ontwakend Nederland op aanstekelijke ritme. Moeizame, maar toch ook weer goeie start.
 
Dit lied is voor de krantenjongen
Middenin de nacht begonnen, de eerste die ik 's morgens zie

Voor m'n mannen in de bouw, op de steiger in de kou
Als het bejaardenhuis ontwaakt

Want heey, hier komt weer een nieuwe dag(refrein)

Voor de basisschooljuf, die met frisse moed begint
In een klas waar ze het never nooit redt

En voor de moeder op de fiets, wind tegen, in de regen
Brengt haar kind naar school, ze heeft nog een kwartier

Vastloper
Ik blijf hangen op die juf, die met frisse moed is begonnen, in een klas zit waar ze het - zeker weten - niet gaat redden. Rake beschrijving: slechts twee zinnen en je voelt het (nood)lot naderen: afgebrand de schooldeur uit.
Vastlopers: mensen die langzaam maar zeker de controle verliezen en overspannen raken. Ik heb er vandaag vier van op mijn spreekuurlijstje staan. Als bedrijfsarts bijna dagelijkse kost, tegelijkertijd voor mij ook de sjeu van mijn werk.

Er is namelijk niks mooiers om een overspannen medewerker weer op de rails te zetten en aan de gang te krijgen. In de loop der jaren heb ik een vast stramien ontwikkeld die effectief blijkt uit te pakken. Luisteren, Samenvatten en Doorvragen (LSD) is de basistechniek. En dat een rondje of drie, vier. Na 5 -10 minuten begint het plaatje zich steeds verder in te kleuren en wordt helder waar we ‘het’ zoeken moeten.

Symptomen bij overspanning – surmenage
Veel mensen worden ‘overspoeld’ door klachten, die ze eigenlijk slecht kunnen plaatsen. Uitleg geven over het hoe én waarom van die klachten is een vast onderdeel van mijn aanpak. Ik gebruik daarbij één a-4tje, die ik jaren geleden al eens heb gekopieerd. Ik heb er altijd wel een stuk of vijf van in mijn werktas zitten.  Het overzicht ziet er als volgt uit:

Symptomen bij surmenage


3. Hyperesthetisch- emotionele klachten

-          prikkelbaarheid
-          geïrriteerdheid
-          emotionele labiliteit
-          huilbuien

2. Neurasthene klachten

-          moeheid
-          lusteloosheid
-          energieverlies
-          grote behoefte aan slaap
-          concentratie zwakte
-          vergeetachtigheid


1. Functioneel lichamelijke klachten

-          Malaise
-          Hoofdpijn
-          Maag-darm klachten
-          Duizeligheid
-          Hartkloppingen
-          Benauwdheid
-          Pijnlijke nek en schouders
-          Rugpijn
-          Pijn in de borst


4. Psychische spanningsklachten

-          gespannenheid
-          onrustig en/of gejaagd gevoel
-          slecht slapen
-          onrustig dromen
-          piekeren
-          gedeprimeerdheid – somberen

De uitleg:
Ik start de uitleg meestal met de lichamelijke klachten (1), want die zijn het meest herkenbaar. Die zijn functioneel - dus er is niet echt iets kapot,zeg ik dan – en het is het ook geen aanstellerij (zucht van verlichting). Het werkt allemaal anders ( namelijk via het zenuwstelsel). Doordat die volledig overprikkeld is, zijn er ook moeheidsklachten (2). Zeer herkenbaar. Bovendien is de harde schijf in ons hoofd volledig vol, dus nieuwe informatie wordt niet goed opgenomen, vandaar die concentratieproblemen

Die emotionele klachten (3) zijn te verklaren doordat we er geen controle meer over hebben: het loopt ons gewoon over de schoenen. En als het echt niet lekker loopt hebben we ook nog eens psychische klachten (4) als gespannenheid, angst en paniek of somberheid. De herkenbaarheid is groot, evenals de (diepe) verzuchting van wat nu.

De rek is eruit
Niemand wil natuurlijk ‘overspannen’ zijn. Dus leg ik uit dat ‘als het tegen zit, de rek eruit gaat’ net als bij een elastiekje (daar heb ik er altijd één van in mijn achterzakken zitten). Dat beeld, die metafoor doet het goed. Het blijkt ook geruststellend te werken, want de rek kunnen we er natuurlijk ook weer in brengen/krijgen. Tenminste als we een aantal zaken anders gaan doen en regelen. Daar gaat het resterende deel van het spreekuur dan over.

7.28 uur: zomaar een gratis doordenkertje
Het is nu bijna het half acht; tijd voor het nieuws, maar eerst even nog wat reclame boodschappen. Eén of andere it-club komt opdraven met de slogan: inzicht, grip, resultaat.

Klopt exact. Want neem bijvoorbeeld de situatie van zo’n overspannen medewerker. Zonder inzicht in de symptomen en de kern van het probleem, geen grip op de situatie en dus ook uiteindelijk geen resultaat. Want hoe vaak zien we het niet gebeuren, dat er ook na een jaar nog steeds niets wezenlijks is veranderd, aangepakt en/of verbeterd. Alles is blijven steken in een ‘moeras’ van goede bedoelingen en laissez faire handelen.

Inderdaad: inzicht, grip, resultaat. Cruijff zei het al: je gaat het pas zien als je het door hebt. Ik ben onderhand wel aardig wakker geworden, geloof ik.