maandag 25 september 2017

Over loondoorbetaling, experiment ziektewet en eerder stoppen met werken bij de zware beroepen

Newsdesk - De Werkplaats - verlaat weekend bulletin - drie belangrijke signalen op radar 1. over loondoorbetaling - MKB bekent kleur 2. experiment met ziektewet - de paradox: is beter, maar levert ook weer weinig op 3. over zware beroepen en eerder stoppen

Bericht Newsdesk De Werkplaats - verlate weekend bulletin - ma 25 sept 2017

1. Interview met van Straalen MKB in De Financiele Telegraaf - afgelopen zaterdag -
MKB bekent kleur

Super MKB-er Michael van Straalen had interessant interview met Martin Visser (vroeger FD) van de Telegraaf
het plaatje begint zich langzaam in te kleuren
kaarten komen van de borst

Loondoorbetaling moet volgens MKB
a. korter - naar 3 maand
b. goedkoper - lagere premies
c. aanpassing van ontslagrecht - naar 1 jaar

Implicaties ervan zijn verstrekkend
met name de laatste ! 

Geen wonder dat de bonden  het niet zagen zitten

Maar plaatjes kleuren zich nu wel in
Kernvraag is nu: welke variant moet CPB door rekenen van de nieuwe regeringsploeg ? wordt het de CDA variant ?



2. Sociaal medische begeleiding in ziektewet - UWV of zelf doen -
Zelf doen levert paradox op

Aantal mensen ( de kort zieken) gaan wel eerder aan het werk, maar Wia ( langdurig zieken) daalt niet

Trouw kwam afgelopen zaterdag met intrigerende beschrijving van ziektewet experiment
APE bracht rapport uit - ter zijde: APE is recent overgenomen door andere partij- onderzoeksgroep

Resultaat: een paradox
er gaan meer mensen sneller aan het werk, maar er komen niet minder in de wia terecht

Asscher vindt dan ook niet dat dit experiment moet worden voortgezet.
Huh ?
slim of niet slim ?


de kamerbrief
https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2017/09/21/kamerbrief-eindrapport-monitoring-en-evaluatie-pilots-ziektewet

het rapport APE
https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/rapporten/2017/09/21/eindrapport-monitoring-en-evaluatie-pilots-ziektewet



3. Eerder stoppen met werken bij zware beroepen 
lijkt er voorlopig niet in te zitten

het debat struikelt verder
Klijnsma heeft de zaak voorlopig on hold gezet

met stelling/standpunt: 
de oplossing moet niet gezocht worden in de definitie

de definitie van zware beroepen levert geen ei van Columbus op - aldus Klijnsma
het is nu weer aan de sociale partners om met slimme oplossing te komen

die zagen we niet aankomen, zeg
briljant in haar eenvoud na zo'n lang debat

zie oa
kamerbrief
https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2017/09/19/beantwoording-kamervragen-over-eerder-stoppen-met-werken-voor-zware-beroepen

woensdag 5 juli 2017

ziekteverzuim 2016 is het laagst ... in horeca ... en het hoogst bij de overheid ...

Waarom de ober nooit een dag ziek is

Ziekteverzuim- Bron: bericht uit NRC - 5 juli 2017
 
Horecapersoneel meldt zich het minst vaak ziek, ambtenaren het meest. Hoe komt dat? Een nieuw CBS-rapport onderzoekt de verschillen in ziekteverzuim.

Een terras in Maastricht. Het ziekteverzuim in de horeca is laag door de vaak lage leeftijd van het personeel. Foto Marcel van Hoorn/ANP
Werknemers in de horeca bleven in 2016 het minst vaak ziek thuis, werknemers in het openbaar bestuur het meest. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) woensdag op basis van een publicatie waarin is gekeken naar de verschillen in ziekteverzuim tussen bedrijfstakken. Die verschillen, schrijft het statistiekbureau, hangen samen met de arbeidsomstandigheden in een sector, maar ook kenmerken van de werknemers en de bedrijfsgrootte spelen mee.
In 2016 bedroeg het ziekteverzuim in Nederland 3,9 procent. Dat wil zeggen dat per duizend (theoretische) werkdagen er 39 verzuimd werden. Uit een enquête die het CBS ieder kwartaal houdt onder bedrijven en instellingen, bleek eerder dit jaar dat het verzuim onder Nederlandse werknemers al tien jaar vrij stabiel is. Namelijk tussen de 3,8 en 4,2 procent. Gemiddeld is de Nederlandse werknemer één keer per jaar ziek, voor de duur van ruim zes dagen.

Niet doorbetaald

Ambtenaren melden zich dus het vaakst ziek: onder deze groep was het verzuim met 5,3 procent het hoogst. Verklaring: in het openbaar bestuur en bij overheidsdiensten – waartoe ook defensie, brandweer en politie behoren – doen werknemers naar verhouding meer gevaarlijk werk. In de gezondheidssector, de sector met het op één na hoogste verzuim (5,1 procent), is het werk fysiek zwaarder dan in andere beroepen.
Horecapersoneel blijft – net als voorgaande jaren – het minst vaak thuis wegens gezondheidsklachten. Het verzuimpercentage ligt op slechts 2,2. Dit komt volgens het CBS door de lage leeftijd van de medewerkers: met ruim de helft van het personeel in de leeftijd van 15 tot 25 jaar is de horeca de jongste sector, en jonge mensen melden zich aanzienlijk minder vaak ziek. Ook het vaker kunnen opnemen van verlof en flexibele dienstverbanden zorgen voor een lager verzuim dan bijvoorbeeld het onderwijs.
Het merendeel van de horecamedewerkers werkt op een nulurencontract
Vakbond FNV Horeca (24.000 leden) bevestigt dat. „Het merendeel van de horecamedewerkers werkt op een nulurencontract”, zo laat een woordvoerder weten. „Als je je ziek meldt, krijg je niet doorbetaald. Dat is volgens ons ook reden nummer één om dat niet te doen.” Volgens het CBS hebben werknemers met een vast dienstverband een bijna twee keer zo hoog verzuimpercentage als degenen met een flexibel contract.

Mannen verzuimen minder

Verschillen in ziekteverzuim zijn er volgens het statistiekbureau overigens niet alleen tussen bedrijfstakken, maar ook tussen grote en kleine bedrijven, mannen en vrouwen en leeftijdsgroepen. In kleine bedrijven (tot tien werknemers), door mannen en jonge werknemers wordt minder verzuimd. Ook werknemers die weinig zelfstandigheid in hun werk ervaren melden zich vaker ziek. Zo ligt het ziekteverzuimpercentage onder mensen die weleens thuiswerken iets lager dan onder diegenen die dat nooit doen (3,7 en 3,9 procent).

De reden die de meeste medewerkers opgeven wanneer ze zich ziekmelden, is griep of verkoudheid. Daarna volgen maag- en darmklachten, psychische klachten en rugklachten. Ziekteverzuim kan ook te maken hebben met hoge werkdruk: erg hard, snel of veel moeten werken. In 2016 liet bijna een kwart van de werknemers weten dat de klachten die leidden tot het laatste ziekteverzuim gedeeltelijk of hoofdzakelijk het gevolg waren van het werk zelf.

woensdag 7 juni 2017

Langer doorwerken ? kan dat zomaar ?

Interessant onderxzoek van het SEO over de vraag of langer doorwerken kan cq moet cq mag...

Onderstaand het persbericht van het SEPO rapport - jan 2017

Langer doorwerken met arbeidsbeperkingen


Publicatienummer: 2016-89
Auteurs: S. Vriend, A. Heyma, M. van der Noordt, D. Deeg
In opdracht van: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Uitgever:
 SEO Economisch Onderzoek
ISBN: 
 978-90-6733-841-7

Gezondheid speelt een belangrijke rol in de uittredingsbeslissing van oudere werkenden in de leeftijd van 55 tot 70 jaar. Gegeven de verwachte gezondheidsontwikkeling met het stijgen van de leeftijd, blijkt uit prognoses dat de arbeidsparticipatie van jongere cohorten tot 2030 kan en zal toenemen. 

Dit is vooral het gevolg van een veranderend arbeidsparticipatiegedrag over cohorten dat deels is veroorzaakt door beleidswijzingen in het recente verleden.

In de afgelopen decennia is de arbeidsparticipatie van Nederlandse ouderen in de leeftijd van 55 tot en met 70 jaar aanzienlijk gestegen. Tegelijkertijd is de levensverwachting steeds verder toegenomen. Nu de mogelijkheden om vroegtijdig uit te treden van de arbeidsmarkt aanzienlijk zijn beperkt en de AOW-leeftijd steeds verder wordt verhoogd, is het de vraag of ouderen, gegeven hun gezondheid en arbeidsbelasting, in staat zijn om ook daadwerkelijk langer actief te blijven op de arbeidsmarkt. 

Een verbeterde levensverwachting biedt mogelijkheden voor ouderen om langer door te werken, maar in hoeverre vormt de normale gezondheidsontwikkeling een belemmering om dat ook te doen?

 Dit onderzoek maakt een prognose van de arbeidsparticipatie van ouderen (55 tot en met 70 jaar) in de periode van 2015 tot en met 2030. Het onderzoek brengt allereerst de gezondheidsontwikkelingen tijdens het ouder worden in kaart aan de hand van gegevens uit de Longitudinal Aging Study Amsterdam (LASA).

 Door in deze analyses expliciet rekening te houden met de arbeidsmarktstatus van respondenten, wordt rekening gehouden met de wederkerigheid van de relatie tussen arbeid en gezondheid. Uit de analyses blijkt dat tussen de leeftijd van 55 en 70 jaar van alle bestudeerde gezondheidsaspecten de kans op functionele beperkingen gemiddeld genomen het sterkst toeneemt (kwadratisch), gevolgd door de kans op chronische ziekten (bij benadering lineair). Bij depressieve klachten en de algemene gezondheidsbeleving is nauwelijks een ontwikkeling met leeftijd waar te nemen.

De gezondheid van oudere werkenden in de leeftijd van 55 tot 70 jaar heeft een significante invloed op de uittredingsbeslissing. 

Daarbij is er een belangrijk verschil in het effect van gezondheid tot pakweg 63-jarige leeftijd en op nog latere leeftijd. Vanaf de leeftijd van 63 jaar wordt de gezondheidssituatie belangrijker voor de keuze om te blijven werken of uit te treden. 

Maar gezondheidsontwikkelingen vormen in het geschatte uittredingsmodel niet meteen een verklaring voor de groei in de arbeidsparticipatie van 55- tot 70-jarigen. 

Jongere cohorten maken bij uittreding minder vaak gebruik van arbeidsongeschiktheid of vervroegde pensionering als uittreedroute. Dat heeft voor een belangrijk deel te maken met beleidswijzigingen in het recente verleden.

Vast of flex ?



Wordt het vast of is het flex ? 

Lees de visie van SEO directeur Bas ter Weel zoals eerder gepubliceerd in het FD en ESB. Interessante afwegingen

Keuze voor zowel vaste als flexibele banen biedt soelaas op vastlopende arbeidsmarkt






Over de tweedeling in rechten en zekerheid tussen vaste en flexibele arbeidscontracten woedt een pittig debat in de aanloop naar de verkiezingen. Politieke partijen, economen en sociologen hebben heel wat ideeën in de aanbieding. De oplossingen die worden geboden lijken op de tekentafel eenvoudig en vallen — als er van een afstand naar wordt gekeken — uiteen in twee primaire smaken: iedereen een vaste baan versus iedereen op een contract voor bepaalde tijd. Helaas is het niet zo eenvoudig, gezien de praktijk die we in Nederland aantreffen.

Er zal altijd behoefte zijn aan verschillende contractvormen. Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit om bijvoorbeeld pieken en dalen op te vangen en om specialisten in te huren. Werknemers hebben ook verschillende voorkeuren en niet iedereen past even goed in het keurslijf van het vaste dienstverband.
De optimale verdeling tussen vast en de vele vormen van flex is dan ook niet te bepalen.
Niettemin loopt Nederland internationaal gezien uit de pas. Als we naar het Oeso-gemiddelde kijken, heeft ongeveer twee derde van de werkzame beroepsbevolking een vast contract. In Nederland is dat ongeveer een derde. Hetzelfde geldt voor de doorstroom van flex naar vast. Nergens in Europa is dat zo laag als in Nederland: slechts 1 op 5. Dat roept om maatregelen.
De afgelopen tijd is geopperd om iedereen een contract voor bepaalde tijd te geven (bijvoorbeeld 5 of 7 jaar). Dit lijkt aantrekkelijk, want werknemer en werkgever weten dan waar ze aan toe zijn. Het grote nadeel van dit voorstel is dat zowel werkgever als werknemer op de eindigheid van het contract gaat acteren, wat leidt tot maatschappelijke kosten. Ten eerste neemt de waarde van een werknemer bij het naderen van het einde van het contract af, omdat er geen toekomstige baten meer zijn. De werknemer gaat op zoek naar een nieuwe baan en de werkgever naar een opvolger. Als dat niet meteen lukt, ontstaan er kosten door onvervulbare vacatures en werkloosheid.
Ten tweede daalt het rendement op investeringen in kennis en vaardigheden. Hoe langer mensen bij een bedrijf werken, hoe vaker zij kennis en vaardigheden bezitten die nuttig zijn voor de werkgever. Het rendement daarop is echter veel lager bij een tijdelijk dienstverband, omdat de terugverdientijd korter wordt. Investeringen in menselijk kapitaal gaan voor de samenleving als geheel dus mogelijk eerder omlaag dan omhoog.
Ten slotte is dit systeem nadelig voor oudere werknemers. Bij het vorderen van de leeftijd neemt de kans op langdurige afwezigheid door gezondheidsproblemen toe. Dit maakt een oudere minder aantrekkelijk voor een nieuwe werkgever met langdurige werkloosheid als gevolg.
Biedt het afschaffen van tijdelijke contracten soelaas? Helaas, het huidige stelsel van ontslagbescherming heeft een negatief effect op het aantal vaste banen in de Nederlandse economie. 
Nederland kent relatief en absoluut de hoogste bescherming voor vaste contracten in Europa, waardoor slechts een klein aantal flexcontracten wordt omgezet in een vast dienstverband. De werkgelegenheid zal dan ook flink dalen bij zo’n maatregel, tenzij de bescherming en kosten van het vaste contract dalen. Dat laatste wordt natuurlijk zeer moeilijk geaccepteerd door de huidige populatie met zekerheid en opgebouwde rechten. Geen politicus die zich daar de afgelopen jaren aan heeft gebrand.
Toch is er een oplossing. 
Er zijn kosten verbonden aan de manier waarop de arbeidsmarkt nu functioneert. Dat is de reden waarom deze discussie nu zo fel wordt gevoerd. Werknemers ervaren onzekerheid en voelen zich niet gewaardeerd, terwijl werkgevers staan te springen om talent maar aanhikken tegen de grote verschillen in kosten tussen vast en flex. Het gevolg is dat de match tussen vraag en aanbod steeds slechter wordt.
De vraag is of de kosten die we nu maken in verhouding staan tot de kosten die we moeten maken om te bewegen naar een economie met alleen maar tijdelijke contracten of contracten voor onbepaalde tijd. De meeste winst is waarschijnlijk ergens halverwege te behalen. 
Verlaag de bescherming voor mensen met een vaste baan, zodat werkgever en werknemer eenvoudiger afscheid van elkaar kunnen nemen en compenseer werknemers die tijdelijk buiten de boot vallen met een hoge en korte uitkering. Dit voorkomt een inkomensval met alle gevolgen van dien, maar spoort wel aan om snel weer aan het werk te gaan. Hiermee wordt de behoefte van werkgevers en werknemers aan flexibele vormen van arbeid behouden, zullen meer mensen een contract voor onbepaalde tijd krijgen en verbetert de doorstroming, wat goed is voor vernieuwing van kennis en vaardigheden.