Soms botert het tussen dé klant (het bedrijf) en de arbodienstverlener/bedrijfsarts niet meer helemaal. Ik kom dat in mijn interim praktijk geregeld tegen. Veel voorkomende oorzaak: onvoldoende doorgesproken wederzijdse wensen en verwachtingen.
Toch is daar met gemak wat aan te doen. Aardig hulpmiddel daarbij is het recent verschenen Tienpuntenplan van de AWVN en OVAL - de brancheorganisatie van arbo- en reintegratiediensten. Zij heeft een tiental tips voor een 'gezonde 'samenwerking opgesteld. En daar zitten heel nuttige adviezen bij !
Toch is daar met gemak wat aan te doen. Aardig hulpmiddel daarbij is het recent verschenen Tienpuntenplan van de AWVN en OVAL - de brancheorganisatie van arbo- en reintegratiediensten. Zij heeft een tiental tips voor een 'gezonde 'samenwerking opgesteld. En daar zitten heel nuttige adviezen bij !
Daarom onderstaand een korte samenvatting van dit Tienpuntenplan genaamd: Een gezondesamenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners
Door: Dorothé van den Aker, projectmanager OVAL, Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan - bron: site OVAL
In het ‘Tienpuntenplan voor
gezonde samenwerking tussen werkgevers en arbodienstverleners’ krijgen werkgevers en
HR-professionals tips om de samenwerking met de eigen arbodienst te
optimaliseren. Het kan organisaties ook helpen om bij de keuze van een nieuwe
arbodienst de juiste vragen te stellen en om bewuste keuzes te maken. Het
boekje bevat naast tips over wettelijke verplichtingen en beperkingen, zoals de
omgang met medische gegevens, vooral adviezen die uiteindelijk kunnen leiden tot
kostenbesparingen. Een belangrijk advies is om goed vast te stellen welke
deskundigheid men zelf in huis heeft en welke door een arbodienst geleverd kan
worden. Daartoe helpt het boekje in het bijzonder om de arbo-terminologie te
doorgronden en de juiste vragen te stellen aan de arbo-professional.
In het boekje zijn de adviezen samengevat in een
tiental punten.
·
1. Duurzame inzetbaarheid als
uitgangspunt
Dé uitdaging voor medewerkers en organisaties is om
duurzaam inzetbaar te blijven. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers
gemotiveerd, competent en gezond blijven? Medewerkers hebben daarin
vanzelfsprekend een eigen verantwoordelijkheid. Vanuit de werkgever is een
samenhangend HR-beleid op de thema’s: werkbeleving (motivatie), ontwikkeling en
behoud van competenties en aandacht voor arbeidsomstandigheden en leefstijl een
voorwaarde. Deze elementen kunnen in een samenspel tussen werkgever,
medewerkers en professionals, o.a. van een arbodienstverlener, worden ingevuld.
Zo wordt samen gewerkt aan het optimaliseren van duurzame inzetbaarheid.
·
2. Vitaal bedrijf en vitale medewerkers
Met een goed inzetbaarheidsbeleid worden organisaties
zakelijk gezonder en medewerkers persoonlijk gezonder. Het gaat daarbij niet
alleen om een laag ziekteverzuim, maar om de vraag hoe medewerkers gezond, fit,
competent en gemotiveerd te houden.
·
3. Voorkomen is beter dan genezen
Een gericht preventiebeleid leidt tot een verlaging
van het verzuim van uw medewerkers en een verhoging van de productiviteit.
Structurele aandacht voor het arbeidsomstandighedenbeleid, het sociale
werkklimaat en aandacht voor de individuele werknemer, zorgen ervoor dat
signalen vroeg worden opgepikt en uitval wordt voorkomen.
·
4. Wegwijzer in wettelijke vereisten
De overheid heeft aan werkgevers steeds meer
verplichtingen opgelegd op het gebied van arbeidsomstandigheden, preventie, verzuim
en re-integratie. Bij ziekte moet loon doorbetaald worden, bij dreigend
langdurig verzuim moet er een plan van aanpak komen en een casemanager worden
aangewezen. Daarnaast is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie
van de werknemer in eigen of ander passend werk.
De werkgever moet ook zorgen voor een veilige werkplek
en aan preventie doen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Bij meer dan 25
werknemers is een RI&E verplicht.
·
5. Vormgeven van verzuimbeleid en
verzuimbegeleiding
Het uitgangspunt is een helder beeld van de werkgever
hoe het verzuimbeleid er binnen de organisatie uit moet zien, welke
ondersteuning daarbij nodig is en hoe men dit wil organiseren. Wordt gekozen
voor volledig uitbesteden aan een arbodienstverlener of wil men meer taken in
eigen beheer houden? Dit is de basis voor de (aanvullende) inkoop bij een
dienstverlener. Het is van belang om de wederzijdse verwachtingen goed helder
te krijgen.
Sommige interventies kunnen via de Zorgverzekeringswet
worden vergoed. Het kan de moeite waard zijn om bij de inkomens- en/of
zorgverzekeraar na te gaan welke voorzieningen al zijn getroffen of om met hen
aanvullende afspraken te maken.
·
6. Vormgeven van arbeidsomstandigheden-
en preventiebeleid
Een duurzaam Inzetbaarheidsonderzoek (DIO) geeft
inzicht in de productiviteit, motivatie en gezondheid van medewerkers in
relatie tot hun werk. Het kan een goede voorspeller zijn voor de inzetbaarheid
van individuele medewerkers binnen het bedrijf en daarbuiten en is daarmee een
prima basis voor een gesprek hierover tussen een medewerker en zijn
leidinggevende. In het tienpuntenplan worden daarnaast een aantal andere
instrumenten toegelicht.
·
7. Een team van specialisten
Bij arbodiensten wordt meestal gewerkt met een team
van professionals. De bedrijfsarts is als adviseur op het gebied van gezondheid
en welzijn binnen het bedrijf, meestal de bekendste. Bedrijven zijn wettelijk
verplicht om met een bedrijfsarts samen te werken. Ook de casemanager vervult
een sleutelrol, in het coördineren van het proces bij verzuim en het vastleggen
van de acties en afspraken. Deze functie kan zowel binnen het bedrijf worden
ingevuld als worden uitbesteed aan bijvoorbeeld een arbodienst. In het
tienpuntenplan worden daarnaast ook de rollen van andere professionals zoals de
verzuimmanager, de arbeidsdeskundige en de veiligheidskundige toegelicht.
·
8. Multidisciplinaire aanpak
Een vraag of klacht van een werkgever is niet altijd
even eenduidig. Lichamelijke, mentale en sociale aspecten kunnen een rol spelen
bij de klachten en het (dreigende) verzuim van een werknemer. Een
multidisciplinaire aanpak, waarbij verschillende deskundigen zijn betrokken, is
effectiever en efficiënter gebleken dan het inzetten van losse interventies.
Gezamenlijk wordt gezocht naar de snelste manier om de werknemer weer fit en
volledig inzetbaar te laten zijn. Geadviseerd wordt om afspraken te maken met
zorg- en/of inkomensverzekeraars over de financiering van multidisciplinaire
interventietrajecten.
·
9. Omgaan met medische gegevens
Bij zaken rondom ziekte en verzuim kan
privacygevoelige informatie op tafel komen en daar moet zorgvuldig en
vertrouwelijk mee worden omgegaan. Wanneer de casemanager in opdracht van de
werkgever werkt, gelden voor hem dezelfde regels als voor de werkgever.
Speciaal over dit onderwerp heeft OVAL samen met de NVAB een leidraad opgesteld
waarin het onderwerp privacy in relatie tot de rol van bedrijfsartsen en
werkgevers wordt toegelicht.
·
10. Gezond partnership: het is maar wat
u afspreekt…
Arbodienstverleners kennen verschillende
dienstverleningsmodellen en het spreekt voor zich dat de intensiteit, en soms
ook de kwaliteit, van de dienstverlening van invloed is op de prijs. Preventief
beleid en aandacht voor de fysieke en mentale vitaliteit van uw medewerkers
vraagt om een investering, maar kan terugverdiend worden via een lager verzuim,
een hogere arbeidstevredenheid en meer betrokkenheid van medewerkers.
Een goed gesprek
De werkgever is altijd eerst zelf aan zet. Het
invullen van onderwerpen als duurzame inzetbaarheid vitaliteit en
verzuimbegeleiding, begint met het ontwikkelen van een heldere visie. Wat voor
werkgever wilt u zijn voor uw medewerkers? De volgende stap is nagaan welke
expertise u zelf al in huis heeft en voor welke voorzieningen en verzekeringen
u al (via een andere weg) betaalt. Dubbele inzet of dubbele kosten moeten
natuurlijk worden voorkomen. Vervolgens kan bepaald worden welke aanvullende
diensten moeten worden ingekocht en welke afspraken daarover worden gemaakt.
Het belangrijkste hierbij is om in zee te gaan met een dienstverlener die bij u
past. Die uw visie verstaat en deze weet om te zetten in complementaire
diensten.
Het is dus maar net wat in een bedrijf nodig is, welke
keuzes en afspraken er worden gemaakt. OVAL en AWVN adviseren om daarover een
goed gesprek aan te gaan met een arbodienstverlener. Door een heldere en open
communicatie, duidelijke werkafspraken en korte lijnen kunnen bedrijf en
dienstverlener samen werken aan een gezonde en duurzame samenwerkingsrelatie.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten