Blijvend in beweging - 64 opstellen over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is het nieuwe woord.

Vroeger heette het bedrijfsgezondheidszorg en sociaal medische begeleiding, daarna arbodienstverlening en verzuimbeheersing, gevolgd door gezondheidsmanagement en vitaliteit , en recent nog bevlogenheid en passie en nu dus duurzame inzetbaarheid en blijvend in beweging

Eigenlijk blijft de kern steeds hetzelfde, namelijk ......

Recent zijn 64 actuele overdenkingen rond dit thema verzameld door Bibi de Vries en Ab Klink en nu vrij verkrijgbaar via de site blijvend in beweging

Erg interessante stukjes zitten erbij - aanrader dus.

Voor bedrijfsartsen zijn de volgende bekenden terug te vinden:

Willem van Mechelen - over preventie

Rudy van Leusden - quotumstress

Han Anema - arbeid als medicijn

Willem van Rhenen   - duurzaam werkloos of duurzaam bezig


Persoonlijk vond ik de bijdrage ven Kick van der Pol - voorzitter Boaborea opmerkelijk met zijn volgende tips

Zeven tips.

1. Elke werkgever is verplicht bij een gecertificeerde arbodienst aangesloten voor al zijn werkenden (dus ook voor al de zzp’ers die voor hem werken).
2. Elke werknemer heeft recht op een periodieke onplooiingsscan (gezondheid, ontwikkeling, perspectief).
3. Elke werknemer heeft recht op een periodiek medisch onderzoek.
4. Elke werknemer heeft recht op een periodiek loopbaanadvies.
5. Elke werknemer heeft een persoonlijke site waarop de uitkomsten van scans en onderzoeken zijn terug te vinden. Deze sites worden gehost buiten de onderneming en voldoen aan strenge veiligheidseisen.
6. Elke werknemer heeft vrije toegang tot het arbospreekuur om uitkomsten van de scans te bespreken.
7. Elke werknemer heeft een persoonlijk budget om aan de slag te kunnen gaan met de uitkomsten van de scans en onderzoeken.

Past aardig bij de schijf van vijf voor duurzame inzetbaarheid:

De schijf van vijf voor de duurzame inzetbaarheid bestaat uit de volgende elementen:

1. Betrokkenheid
2. Organisatie
3. Gezondheid
4. Ontwikkeling
5. Apk


1. Betrokkenheid, hoe pak je dat aan?

• Maak de aanpak zichtbaar in de organisatie.
• Maak het plan van aanpak duurzame inzetbaarheid in overleg met de medewerkers.
• Geef medewerkers inzicht in wat ze doen, waar ze aan bijdragen, wat ze kosten en opleveren, kortom op hun bijdrage aan de continuïteit van de onderneming of organisatie.
• Wees transparant over de financiële situatie van het bedrijf: geef medewerkers hier maandelijks inzicht in.
• Maak zo mogelijk gebruik van kleine teams om de betrokkenheid te bevorderen; laat die teams werken als kleine bedrijfjes.
• Communiceer over het hogere doel van het bedrijf of de organisatie.
• Waardeer initiatief, zelfstandigheid en trots in het vak.
• Geef medewerkers de ruimte om binnen een functie een andere rol uit te oefenen. Dit verhoogt de betrokkenheid en maakt mensen meer aantrekkelijk op de arbeidsmarkt.

2. Organisatie, hoe pak je dat aan?

• Breng de logica weer terug in het vak en in de organisatie.
• Haal – in overleg met medewerkers – dubbel werk of bureaucratische rompslomp weg.
• Geef mensen verantwoordelijkheid over hun werk: ga na hoe je zelf wilt werken, niemand wil dat er voortdurend iemand over zijn schouder mee kijkt.
• Maak teams of afdelingen zelf verantwoordelijk voor het halen van de planning, niet de afdeling bedrijfsvoering.
• Draai het organigram om: zet medewerkers bovenaan! Leidinggevenden faciliteren de medewerkers, zodat zij optimaal hun werk kunnen doen.
• Werk met persoonlijke roosters. Dit verhoogt de tevredenheid!

 

3. Gezondheid, hoe pak je dat aan?

• Maak gezondheid en lifestyle van werknemers bespreekbaar rondom een vrijwillig en anoniem preventief medisch onderzoek door de bedrijfsarts of fysiotherapeut.
• Bied faciliteiten aan waar werknemers vrijwillig gebruik van kunnen maken, denk aan: korting bij sporten, gezonde hap in de bedrijfskantine en hulp bij het stoppen met roken.
• Ga om de tafel zitten met uw arbodienst en verzekeraar, die zijn wellicht bereid mee te betalen.
• Geef als manager zelf het goede voorbeeld.
• Betrek het thuisfront, bijvoorbeeld via een bedrijfssportdag voor het hele gezin.
• Doe niet aan verzuimmanagement maar aan gezondheidsmanagement.
• Zet een interne website op met allerlei informatie over vitaliteit en gezondheid.
• Stimuleer via (financiële) maatregelen het gebruik van de fiets.

 

 

 

 

4. Ontwikkeling, hoe pak je dat aan?

• Gebruik het potentieel van alle medewerkers, ongeacht leeftijd.
• Geef elke nieuwe medewerker een loopbaanclausule in zijn contract: na 3 of 4 jaar in een functie ga je je binnen het bedrijf of de organisatie oriënteren op ander werk.
• Benut de mogelijkheden van vrijwillige mobiliteit: Wie wil minder werken? Wie wil ergens anders werken?
• Laat mensen met behoud van arbeidsvoorwaarden en terugkeergarantie experimenteren met een stage of uitwisseling binnen het bedrijf of met andere bedrijven in de regio.
• Reserveer een percentage van de loonsom voor scholing.
• Stel een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar.
• Voor grote bedrijven: maak een centrale regietafel voor overleg tussen hoofden HR over het invullen van interne vacatures.
• Voor kleine bedrijven: werk samen in je sector of regio.

 

5.  APK, hoe pak je dat aan?

• Geef medewerkers periodiek een loopbaantraject. Geef medewerkers advies op basis van hun persoonlijke ambitie en hun (risico op) arbeidsongeschiktheid.
• Geef werknemers periodiek de mogelijkheid gratis deel te nemen aan een gezondheidscheck op vrijwillige en anonieme basis.
• Laat onderzoek uitvoeren naar de betrokkenheid van medewerkers.
• De bedrijfsarts of fysiotherapeut kunnen zo nodig werken als een neutrale tussenpersoon.
• Meet de resultaten en deel deze met de medewerkers: bijvoorbeeld de hoogte (of: de daling!) van het ziekteverzuim naar bedrijfsonderdeel.
• Vraag medewerkers om het management te evalueren; gebruik de feedback om de kwaliteit van het leidinggeven te verbeteren.
• En ga in gesprek over loopbaan. Wie ben je, wat wil je, wat kun je, kun je groeien? Wil en kun je mee in de ontwikkeling van het bedrijf of de organisatie? Of kun je je beter op een werkplek buiten de organisatie richten? Maak concrete afspraken.
• Gebruik het onderzoek als aanleiding om het gesprek aan te gaan tussen manager en medewerker, bijvoorbeeld via het gewone functioneringgesprek om met medewerkers in gesprek te komen over lifestyle en gezondheid.