Berichten van De Nieuwe Bedrijfsarts - wekelijkse achtergrond berichten - over mens, werk en organisatie - vanaf mid oktober 2011 - slow nieuws - maar wel out of the box ! - contact ? email: denieuwebedrijfsarts@gmail.com
woensdag 19 oktober 2011
Mooi voorbeeld van cross over en out of the box denken
We schrijven het jaar 2005
NRC columnist Johan Schaberg maakt naar aanleiding van de verkiezing van een nieuwe paus de volgende prachtige beschrijving - een mooi voorbeeld van cross over en out of the box denken
CEO van het Vaticaan
Het Vaticaan heeft een nieuwe Chief Executive Officer. Of beter, de katholieke kerk heeft een nieuwe bestuursvoorzitter, want het Vaticaan is niet meer dan het opvallende hoofdkantoor van een uitzonderlijke organisatie. Het is de oudste en meest succesvolle multinational van alle tijden, met een wereldomvattend netwerk van landenvestigingen, een van de sterkste en bekendste beeldmerken in de historie van brand management, een krachtige en door alle medewerkers ondersteunde mission statement en een sterke bedrijfscultuur.
Een belangrijk element hiervan is het familiebedrijfkarakter. Over de oprichter van het bedrijf wordt nog steeds organisatiewijd gesproken als de Vader. Maar het is de tweede generatie, de Zoon, die bepalend is geweest voor het succes en de verdere ontwikkeling van het bedrijf. Onder de paraplu van de oorspronkelijke organisatie begon hij een nieuw initiatief, waarvan de voornaamste innovatie lag in een sterke verbreding van de doelgroep. De oorspronkelijke marktstrategie was gericht op exclusiviteit. De Zoon maakte hier een radicale breuk mee, en richtte zich met een laagdrempelige benadering op de massamarkt. Het duurde enige decennia voor dit tot een doorbraak leidde, maar na verloop van tijd raakte de oorspronkelijke organisatie ver overvleugeld.
Het nieuwe initiatief heeft zich uiteindelijk verzelfstandigd, maar nog steeds worden zowel de Zoon als de Vader in ere gehouden. De Zoon hangt in alle vestigingen aan de wand; van de Vader zijn nauwelijks portretten beschikbaar, en de overlevering wil dat hij niet graag afgebeeld werd. Maar voor de medewerkers is beider aanwezigheid een realiteit.
De bestuursperiode van de Zoon heeft betrekkelijk kort geduurd. Na een traumatische levenservaring heeft hij zich teruggetrokken, evenwel met de mededeling dat hij zou terugkeren. Hij liet het bestuur van zijn nog jonge en kwetsbare organisatie over aan zijn naaste, persoonlijk geselecteerde medewerkers. Succession planning en, in een later stadium, kaderontwikkeling hebben zich in de loop van de geschiedenis ontwikkeld tot twee buitengewoon krachtige succesfactoren. In het licht van de verwachte terugkeer van de Zoon hebben al zijn opvolgers zich intussen moeten beschouwen als interim-managers, tussenpausen als het ware. Weliswaar is een klein aantal van de inmiddels 265 interimmers gevallen voor de verleiding van supersterstatus, maar in het algemeen is er een sterk besef van dienstbaarheid jegens de oprichters blijven bestaan.
CEO's blijven aan totdat zij van de grootaandeelhouder zelf hun decharge krijgen. Dan treedt de opvolgingsprocedure in werking die vorige week heeft geleid tot de benoeming van Joseph Ratzinger. Er spelen daar een aantal door de traditie bepaalde criteria, waaraan wellicht ook andere organisaties zich zouden kunnen spiegelen. In de eerste plaats is er geen plaats voor buitenstaanders. Elke nieuwe CEO komt uit eigen gelederen en heeft tijdens een doorgaans lange carrière de organisatie grondig leren kennen. Hij wordt benoemd door collega's, op grond van een stemvolmacht van de aandeelhouder. Zij verklaren zich bereid een van de hunnen boven hun eigen niveau te verheffen, zodat vertrouwen een sleutelfactor is. Niet de vraag of hij externe doelen zoals aandeelhouderswaarde zal nastreven en weten te bereiken, maar of hij goed zal zijn voor de continuïteit op lange termijn, daar gaat het om.
De kandidaat dient ongehuwd te zijn. Een recente studie van de Boston Consulting Group heeft aangetoond dat het aantal huwelijken van de topman een van de bepalende verschillen vormt tussen goede en slechte bedrijven. Vier huwelijken is een groter risico dan twee. Een stabiel huwelijk is goed; bij extrapolatie is geen huwelijk het beste, en daar houdt de kerk zich aan. Zo heeft de topman geen zorgen over de levensstandaard en het uitgavenpatroon van gezinsleden. Daar komt bij dat het levenslange dienstverband alle verleiding wegneemt om te zorgen voor levensloopregelingen of de opbouw van pensioenvermogen. Er is niemand die er voordeel van heeft en zelf heeft de topman geen gelegenheid om het uit te geven.
Daarom ook speelt financiële beloning geen enkele rol, laat staan dat zij marktconform zou moeten zijn. Hoewel het schijnt dat het enige andere lid van de peer group, de Dalai Lama, op een vergelijkbaar niveau zit. Salariëring en bonusregelingen zijn niet van toepassing. Alle materiële vergoedingen zijn in natura, zoals een appartement in het meest exclusieve deel van Rome, een buitenhuis buiten de stad in Castel Gandolfo, en een uniek model auto van de zaak. De hele garderobe bestaat uit uniformen en wordt als bedrijfskleding door de onderneming verstrekt.
Het voornaamste inkomen echter is immaterieel. De mogelijkheid een verschil te maken voor de godsverbondenheid en het geluk van miljoenen mensen. De huivering, in stadions of op pleinen te staan en honderdduizenden te kunnen ontroeren. De groten der aarden die knielen om de pauselijke ring te mogen kussen. Dat is grote weelde, en het zijn sterke benen die die kunnen dragen.
De belangrijkste uitdaging voor de nieuwe CEO is de modernisering en de uitbreiding van het dienstenpakket. In de jonge jaren van de kerk, pakweg de eerste drie eeuwen, betoonde de organisatie een honger en gretigheid om producten van concurrerende religies te kopiëren, te assimileren en in een eigen verpakking op de markt te brengen. Honderden heidense goden vonden zo een plaats in het kerkelijke heiligenpantheon. Deze bereidheid tot innovatie is echter de laatste eeuwen sterk afgenomen, wat leidde tot assortimentsveroudering en, vooral op de oorspronkelijke West-Europese thuismarkt, tot een scherp verlies van marktaandeel.
Nog steeds wordt in de kerkelijke ideeënlaboratoria aan de periferie van de organisatie geëxperimenteerd met spannende nieuwe producten, die nieuwe seculiere goden zoals psychoanalyse, zen, new age en oude gnostiek op de ingrediëntenlijst hebben staan. Tot heden zijn zij echter nooit in productie genomen, laat staan dat zij de schappen van de relimarkt hebben bereikt. Tijd voor de nieuwe CEO om de marketingorganisatie flink op te schudden.
bron: NRC
column Johan Schaberg
280405
Abonneren op:
Reacties posten (Atom)
Geen opmerkingen:
Een reactie posten